HR В ФАРМЕ 2026

3 июня в Москве прошел III Всероссийский фармацевтический Форум «HR В ФАРМЕ 2026», посвященный HR-стратегиям, которые помогают фармкомпаниям привлекать персонал в условиях кадрового дефицита. Более 70 директоров по персоналу встретились, чтобы получить практические решения для развития HR-функции в фармотрасли и увидеть, как действуют другие компании в аналогичных условиях.

В ходе деловой программы спикеры поделились своим опытом:

Елена КОРОБЕЙНИКОВА, Руководитель практики «медицина и фармацевтика», и Марина ДМИТРИЕВА, Бизнес-менеджер, GET EXPERTS, поделились аналитикой, отметив, что фармацевтическая отрасль продолжает расти, но развивается в условиях дефицита кадров, «зарплатной гонки» и выгораний. Работодатели всё чаще используют контрпредложения, возвращают бывших сотрудников и инвестируют в HR-бренд, при этом всё большее значение приобретают не только зарплата и бонусы, но и программы благополучия, развития и гибкие форматы работы. Отдельное внимание эксперты уделили сотрудникам старшего возраста: несмотря на растущую долю специалистов 50+ на рынке труда, большинство компаний до сих пор не имеют системных программ их привлечения, адаптации и удержания, упуская один из ключевых кадровых резервов ближайших лет.

Во время круглого стола Юлия МЕДВЕДЕВА, HRD, ОТИСИФАРМ, Ирина БЕЖКО, Операционный директор по персоналу, ЯДРАН, и Роман ЗОБНИН, Директор по работе с персоналом, ОРГАНОН, обсудили ключевые HR-тренды фармацевтической отрасли и вызовы, с которыми компаниям предстоит работать в 2027 году. Спикеры отметили, что в условиях усиливающейся конкуренции за квалифицированных специалистов особое значение приобретают автоматизация HR-процессов, развитие HR-аналитики, персонализация опыта сотрудников и использование цифровых инструментов для повышения эффективности работы с персоналом. Участники также подчеркнули, что успешная HR-стратегия сегодня требует сочетания современных технологий, сильного бренда работодателя и гибких подходов к привлечению, развитию и удержанию сотрудников.

Ирина БЕЖКО, Операционный директор по персоналу, ЯДРАН, представила подход к стратегическому планированию человеческих ресурсов на пять лет, который позволяет связать HR-бюджет с долгосрочными бизнес-целями компании. Вместо традиционной модели, где HR обосновывает потребность в новых сотрудниках, компания использует методологию Strategic Workforce Planning (SWP), начиная планирование с будущих бизнес-задач, необходимых компетенций и оценки ресурсных разрывов. Такой подход помогает синхронизировать развитие персонала с планами бизнеса, заранее оценивать потребности в найме, обучении, автоматизации и аутсорсинге, а также переводит диалог о бюджете из плоскости затрат в плоскость достижения стратегических результатов.

Ирина БЕЛОУСОВА, Руководитель направления дирекции развития бизнеса, СБЕР НПФ, рассказала о корпоративных пенсионных программах как инструменте, который одновременно помогает компаниям удерживать сотрудников, оптимизировать расходы и усиливать социальную поддержку персонала. В основе подхода лежит сочетание корпоративной пенсионной программы и программы долгосрочных сбережений, где в формировании будущего капитала сотрудника участвуют работодатель, сам сотрудник и государство, что позволяет повысить ценность социального пакета, укрепить лояльность персонала и предложить сотрудникам долгосрочный финансовый инструмент, который выходит далеко за рамки традиционных льгот и бонусов.

Елена ЛАКТЮХИНА, Начальник отдела по персоналу, ГЕДЕОН РИХТЕР-РУС, поделилась опытом развития лояльности сотрудников через сочетание трех взаимосвязанных инструментов: корпоративной айдентики, внутренней валюты признания и системной работы с обратной связью. Компания использует флаг, гимн и маскота для укрепления чувства принадлежности, программу «GRantов» для поощрения поведения, соответствующего корпоративным ценностям, а регулярные опросы вовлеченности превращает в цикл улучшений с конкретными действиями по итогам. С комплексным подходом получилось существенно повысить показатели eNPS, увеличить долю сотрудников-промоутеров и получить статус одного из лучших работодателей отрасли по уровню вовлеченности персонала.

Юлия ИЛИЕВА, Руководитель проектов, FORMATTA, представила результаты исследования коммерческих команд фармацевтических компаний, которое выявило разрыв между декларируемыми корпоративными ценностями и факторами, реально влияющими на результативность сотрудников. Анализ показал, что ключевой вклад в успех вносят индивидуальная эффективность, клиентская ориентация, инициативность и профессиональная экспертиза, тогда как командная работа и обмен знаниями редко становятся драйверами текущих бизнес-результатов. Юлия призвала участников пересмотреть модели компетенций и системы оценки, оставив в профиле успешности только те навыки и модели поведения, которые действительно связаны с достижением коммерческих показателей.

Андрей ВАЛЯЕВ, Корпоративный директор по персоналу, ФАРМАСИНТЕЗ, поделился системным подходом к построению кадрового резерва как инструмента обеспечения устойчивости бизнеса в условиях кадрового дефицита. Компания выстраивает прозрачную систему оценки, развития и карьерных маршрутов, которая позволяет заранее готовить преемников, снижать зависимость от внешнего рынка труда и удерживать перспективных сотрудников. Особое внимание уделяется вовлечению руководителей, формированию разновозрастных команд и интеграции кадрового резерва в ежедневные бизнес-процессы, чтобы развитие талантов стало не разовой инициативой, а частью корпоративной культуры.

Дмитрий ОБИДИН, Руководитель группы обучения коммерческого блока, Ольга МАЛИНОВСКАЯ, HRD Коммерческого блока, ФАРМСТАНДАРТ, и Аннман КАНЦЯН, Эксперт по ИИ-тренажерам для фармацевтической отрасли, ВЕРБО, представили кейс использования ИИ-аватаров для массовой оценки сотрудников коммерческого блока. За один месяц компания смогла оценить 169 медицинских представителей и КАМов, выявив скорость усвоения новых знаний, обучаемость и готовность к изменениям без привлечения внешних асессоров и длительных очных процедур. Полученные данные стали основой для кадровых и обучающих решений, а сам инструмент рассматривается как масштабируемая платформа для оценки, адаптации и развития сотрудников. Спикеры отметили, что ИИ – это только инструмент, ключевыми факторами успеха остаются способность слышать друг друга и быстро меняться.

Вероника ВОСКРЕСЕНСКАЯ, Руководитель группы HR-партнеров, BIOCAD, поделилась подходом к удержанию сотрудников через создание экосистемы карьерного и профессионального развития. Анализ внутренних опросов показал, что ключевой причиной ухода становятся не уровень дохода, а ограниченные возможности для самореализации и роста, поэтому компания запустила три взаимодополняющие программы: Jump Out для кросс-функциональных переходов, Career Compass для карьерного консультирования и B-Next для менторства руководителей и будущих лидеров. Это позволило усилить восприятие карьерных перспектив внутри компании: показатель «в этой компании я могу расти как профессионал» вырос на 21 п.п., а программы развития стали важным инструментом удержания и раскрытия потенциала сотрудников.

Ольга АНДРЕЕВА, HRD, MERCK, рассказала о мотивации сотрудников, основанной на идее, что в наукоемких отраслях деньги перестают быть единственным фактором удержания и вовлеченности. В компании рассматривают мотивацию как систему из шести взаимосвязанных элементов: качества руководства, управления эффективностью, бренда работодателя, корпоративных практик, содержания работы и баланса между работой и личной жизнью. В основе подхода лежит концепция «Мотивации 3.0» Дэниела Пинка, согласно которой ключевыми драйверами становятся мастерство, автономия и ощущение значимости своей работы, что помогает поддерживать вовлеченность, развивать таланты и удерживать сотрудников в долгосрочной перспективе.

Екатерина ЛЬВОВА, Заместитель генерального директора по личным видам страхованиям, и Оксана ГУЗЕВСКАЯ, Лидер практики комплексного страхования фарминдустрии, АСТ, представили результаты исследования корпоративного медицинского страхования и показали, как ДМС трансформируется из стандартной льготы в стратегический HR-инструмент удержания персонала. По данным исследования, чтобыпрограмма работала на удержание, она должна быть сегментирована по ролям и жизненным сценариям, встроена в employee journey и измеряться по влиянию на ключевые HR-метрики. Спикеры также отметили растущий спрос на телемедицину, психологическую поддержку, программы профилактики выгорания, семейные опции и онкозащиту, а также подчеркнули важность цифровизации страховых сервисов.

Диана КУЗЬМИЧ, Директор по персоналу, АСТРАЗЕНЕКА ИНДАСТРИЗ, рассказала о проекте Buddy, направленный на поддержку социально-культурной адаптации новых сотрудников и разделение ролей наставника и бадди в процессе онбординга. Компания создала полноценную систему баддинга: определила профиль и критерии отбора участников, запустила «Школу Buddy», разработала программу встреч и чек-листы, которые помогают новичкам быстрее влиться в коллектив и корпоративную культуру. В результате 91 сотрудник прошел подготовку и стал Buddy, а новые сотрудники оценили программу на 9 из 10 баллов, отметив более комфортную и быструю адаптацию.

Во время круглого стола Андрей ВАЛЯЕВ, Директор по персоналу, ФАРМАСИНТЕЗ, Мария ГУРУЛЕВА, Заместитель генерального директора по управлению персоналом, ПОЛИСАН, Алла ЗАГУМЕННОВА, Руководитель отдела подбора и развития персонала, ПРОМОМЕД, и Вероника ВОСКРЕСЕНСКАЯ, Руководитель группы HR-партнеров, BIOCAD, обсудили эффективные подходы к привлечению, адаптации и удержанию молодых специалистов в фармацевтической отрасли. Спикеры отметили, что работа с будущими сотрудниками должна начинаться ещё на этапе обучения, а ключевыми факторами выбора работодателя для молодого поколения становятся возможности развития, понятные карьерные перспективы, современные форматы коммуникации и соответствие ценностей компании личным ожиданиям кандидатов. Участники также поделились практиками взаимодействия со студентами и молодыми специалистами, подчеркнув важность персонализированного подхода и долгосрочной работы с кадровым резервом.

Мария ГУРУЛЕВА, Заместитель генерального директора по управлению персоналом, ПОЛИСАН, поделилась опытом развития внутренних коммуникаций как инструмента повышения эффективности кросс-функциональных команд в период трансформации бизнеса. Столкнувшись с разобщенностью подразделений, недостатком доверия и коммуникационными барьерами, компания внедрила институт «агентов изменений» (20 лидеров коммуникаций по направлениям), прозрачные системы управления проектами и мотивации, а также регулярную систему информирования. В результате выросла вовлеченность сотрудников, улучшилось качество коммуникаций и сформировалось ощущение единой команды, способной эффективнее работать над общими бизнес-задачами.

Наталья ВЕСЕЛОВА, Директор по персоналу, РИГЛА, Вероника БОРОВЛЕВА, Директор по развитию цифровой экосистемы, ЗДРАВСИТИ, кейс внедрения цифровой программы поддержки здоровья сотрудников как альтернативы традиционному ДМС. Вместо реактивного подхода компания сделала ставку на профилактику, комплексные чекапы, онлайн-консультации и персонализированное сопровождение, что позволило не только повысить лояльность персонала, но и получить данные для улучшения условий труда. Уже в первый месяц программу активировали 90% сотрудников, 78% прошли обследование, а NPS достиг 84%, подтвердив, что забота о здоровье может быть эффективным инструментом удержания персонала.

«Если говорить об изменении проблематики, то, с одной стороны, есть вещи, которые сохраняются. Это проблемы с производственным персоналом, фокус внимания на молодежи и вопросы, связанные с разными поколениями. С другой стороны, сейчас всё острее встаёт вопрос расширения возрастных границ найма и работы с этой аудиторией. И радует, что мы начинаем меньше говорить про различия и больше – про сходство, про плюсы поколенческих особенностей. Мы начинаем смотреть на это более системно, понимать, что многие процессы цикличны, что есть определённые закономерности, которые повторяются. И, наверное, здесь многое зависит от того, как ты сам на это смотришь. Когда пытаешься увидеть, чем та или иная аудитория может быть полезна и как с ней правильно взаимодействовать, тогда и находятся решения», – отметил модератор Форума Ирина ИЛЬИЧЕВА, Управляющий партнер, GLOBAL PEOPLE SOLUTIONS.

После завершения деловой программы участники обменялись впечатлениями в неформальной беседе.

Спонсором Форума выступила Formatta.

Спонсоры сессий– СберНПФ, Вербо&Тренингспэйс и АСТ.

Форум прошел при поддержке Auditorium Club.

Организатор Форума – AUDITORIUM CG, независимый организатор бизнес-мероприятий и деловых встреч для компаний из ключевых секторов российской экономики. Сегодня особое внимание организаторы уделяют теме управления персоналом, где ключевым вызовом становится пересборка HR-стратегии в условиях растущего давления на эффективность, необходимость повышать производительность труда без увеличения численности сотрудников, оптимизировать затраты и внедрять ИИ и автоматизацию в HR-процессы. Именно поэтому на Всероссийском Форуме директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027» эксперты обсудят, как компаниям уже сейчас готовиться к вызовам 2027 года и за счет каких решений выстраивать более устойчивую и технологичную HR-стратегию.

До новых встреч!