4-5 июня в Москве прошел VI Всероссийский практический Форум «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ 2026», посвященный новым подходам организационного развития, которые превращают вызовы в результат. Более 80 директоров по организационному развитию встретились, чтобы совместно обсудить, как повышать производительность без роста затрат, как пересобирать структуры под новые задачи и как доводить трансформации до результата.
В ходе деловой программы спикеры поделились своим опытом:
Юлия БОРИСОВА, Президент, АССОЦИАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ, представила аналитический обзор ключевых трендов организационного развития в условиях растущей неопределенности и «эры поликризиса». В центре внимания оказались геополитическая фрагментация, дефицит талантов, внедрение искусственного интеллекта и киберугрозы. Ответы на эти вызовы лежат в плоскости re-skilling, upskilling и трансформации организационных моделей: от жестких иерархий к более гибким сетевым структурам, способным быстрее адаптироваться к изменениям. Юлия отметила, что конкурентное преимущество в ближайшие годы получат компании, которые сделают ставку на развитие навыков сотрудников, адаптивные модели управления и встроят управление изменениями в основу своей стратегии.
Во время круглого стола Игорь ГАЛАНИН, Директор по организационному развитию и управлению персоналом, ЭН+, Михаил РЫБАКОВ, Начальник отдела организационного развития, АЛЬФА-БАНК, и Наталья МИНИНА, Директор по организационной эффективности, компенсаций и льгот, ГК САМОЛЕТ, обсудили ключевые тренды и вызовы организационного развития, с которыми компании сталкиваются в 2026 году. Спикеры отметили, что подход к оргразвитию становится более гибким и ориентированным на быстрые изменения, где на первый план выходят адаптивность структур, эффективность инструментов трансформации и способность компаний быстро перестраивать процессы под новые бизнес-реалии. Участники также подчеркнули, что организационное развитие всё чаще становится не отдельной функцией, а частью общей стратегии бизнеса, напрямую связанной с эффективностью, мотивацией и устойчивостью компаний.
Алексей ПИЧУГИН, Руководитель направления организационного развития, СВЕЗА, поделился опытом масштабной оптимизации затрат на персонал в условиях снижения спроса и роста экономического давления. Вместо линейного сокращения штата компания использовала комбинацию внутреннего и внешнего бенчмаркинга, анализа загрузки сотрудников и оценки критичности функций, что позволило определить зоны для оптимизации без потери ключевых компетенций и качества сервиса. В результате был утвержден план изменений с сохранением целевых SLA и NPS, а за пять месяцев удалось реализовать около 80% запланированного эффекта и поддержать финансовую устойчивость бизнеса.
Ирина КАРПУХОВА, Директор направления, Команда «Численность и организационный дизайн», СБЕР, рассказала о кейсе трансформации процесса планирования численности и бюджетирования расходов на персонал с помощью AI-агента и алгоритмизации. C&B-команда автоматизировала оценку драйверов, численности и производительности, заменив трудоемкие ручные расчеты в Excel на цифровой процесс с модельными расчетами и автоматическими рекомендациями для бизнеса. За счет этого время обработки заявок существенно сократилось, повысилась прозрачность и объективность решений, а заказчики получили возможность самостоятельно и быстрее планировать потребность в ресурсах.
Диана ШАРАФУТДИНОВА, Руководитель направления орг. проектирования, АЛЬФА-БАНК, поделилась, как меняется организационная структура и распределение ответственности по мере взросления ИИ в компании. Банк прошел путь от разрозненных инициатив к созданию единой экосистемы ИИ-решений, включающей платформы Alfa AI и AlfaGen, программы ИИ-менторинга и масштабное обучение сотрудников, которое уже охватило 50% персонала. По словам спикера, ключевыми трендами становятся консолидация ИИ-инструментов, развитие предиктивной аналитики, появление новых ролей и распространение «вайб-кодинга», при котором сотрудники все чаще фокусируются на постановке задач и работе с ИИ-агентами, а не на написании кода вручную.
Во время круглого стола Артем АКУЛОВ, Лидер роста и организационной эффективности, ВКУСВИЛЛ, Екатерина ГОРНОСТАЕВА, Заместитель генерального директора, HRD, НЕФТЬМАГИСТРАЛЬ, Екатерина КУРОВА, Директор по персоналу, РТЛАБС, и Алексей ПИЧУГИН, Руководитель направления организационного развития, СВЕЗА, обсудили, как искусственный интеллект трансформирует функции организационного развития и какие задачи уже сегодня могут быть автоматизированы или существенно упрощены с его помощью. Спикеры отметили, что ИИ активно влияет на цифровизацию процессов, ускоряет аналитику и принятие решений, но при этом не заменяет стратегическую экспертизу и работу с изменениями, где важны контекст и управленческий опыт. Участники также подчеркнули, что наибольший эффект достигается там, где ИИ используется как инструмент поддержки HR и OD-команд, а не как полная замена человеческого участия.
Артем АКУЛОВ, Лидер роста и организационной эффективности,иЕвгений ГИРЬКО, Лидер платформенного подхода, ВКУСВИЛЛ, во время выступления рассказали о повышении эффективности розницы через создание единой технической платформы для линейных сотрудников. Опираясь на принципы клиентократии, самоорганизации и внутреннего предпринимательства, компания внедрила WFM-систему «Работа со вкусом» и единый рейтинг эффективности, которые обеспечили прозрачность процессов и упростили управление без усиления контроля. Такой подход позволил масштабировать уникальную корпоративную культуру, поддерживать инициативу сотрудников и одновременно повышать операционную эффективность розничной сети.
Виктория ЯШИНА, Заместитель генерального директора по организационному развитию, РОСЭЛТОРГ, поделилась подходом к построению HR-стратегии через прямую связь с бизнес-целями компании. Спикер показала, как перейти от управления отдельными HR-функциями к управлению полным жизненным циклом сотрудника, где каждый процесс: от привлечения до увольнения, имеет измеримые показатели и влияет на ключевые бизнес-метрики. Все это позволяет HR выступать стратегическим партнером бизнеса, оценивая свою эффективность не по количеству реализованных инициатив, а по их вкладу в производительность, удержание персонала, скорость найма и окупаемость сотрудников.
Катарина АНДРЕЕВА, Доцент, Руководитель Лабораторией операционной эффективности Высшей школы бизнеса, ВШЭ, представила результаты исследования практик применения KPI в российских компаниях. Несмотря на то, что более 80% организаций используют формализованные системы целеполагания и каскадируют показатели, исследование выявило ряд проблем: 75% компаний не вовлекают сотрудников в процесс постановки целей, 61% сталкиваются с трудоемким сбором данных, а 29% вовсе не используют визуализацию KPI. Кроме того, многие компании по-прежнему делают акцент на финансовых метриках, недооценивая показатели клиентского опыта и вовлеченности сотрудников, что снижает управленческую ценность системы и ее влияние на бизнес-результаты.
Екатерина ГОРНОСТАЕВА, Заместитель генерального директора, HRD, НЕФТЬМАГИСТРАЛЬ, рассказала об опыте внедрения цифровой системы оценки и развития руководителей «Сила лидера». Компания объединила в одной модели бизнес-результаты, лидерские показатели, инструменты оценки, ИПР и AI-ассистента, чтобы сделать развитие руководителей прозрачным, регулярным и основанным на данных. Система позволяет ежемесячно выявлять наиболее эффективных лидеров, перераспределять вознаграждение без увеличения общего ФОТ и повышать эффективность бизнеса за счет развития управленческих компетенций.
Второй день Форума начался с выступления Никиты ШОКОРОВА, Руководитель направления систем мотивации и организационной эффективности, ЯКОВЛЕВ, который рассказал о навыко-ориентированной модели оплаты труда и грейдирования в авиастроительной компании. В ответ на проблемы непрозрачной системы дохода, неконкурентных зарплат и высокой текучести ключевых специалистов была внедрена система вилок окладов, уровней внутри должностей и матрица hard и soft компетенций, связывающая оплату с развитием сотрудника. Дополнительно разработано более 1 400 профилей должностей и внедрены коллегиальные технический и кадровый комитеты, что позволило сделать систему оплаты более прозрачной, справедливой и управляемой.
Во время круглого стола Тамерлан ЛАРИОНОВ, Директор управления организационного развития, МАГНИТ, Светлана СИДОРКИНА, Экс-директор по организационному развитию и цифровизации процессов управления персоналом, Т2, Денис ЧЕПУШТАНОВ, Руководитель направления организационного развития, РОСТЕЛЕКОМ-ЦОД, и Валерия ИЕВЛЕВА, Вице-президент по управлению персоналом и общим вопросам, ЭТАЛОН, обсудили, какие подходы и инструменты change management сегодня позволяют добиваться устойчивых результатов трансформации в компаниях. Спикеры отметили, что эффективность изменений всё чаще определяется не только выбранной методологией, но и скоростью адаптации команд, уровнем вовлеченности сотрудников и качеством коммуникаций в процессе трансформации. Участники также подчеркнули, что ключевым фактором успеха становится системное управление изменениями, при котором бизнес-цели, HR-инструменты и культура компании работают как единое целое.
Денис ЧЕПУШТАНОВ, Руководитель направления организационного развития, РОСТЕЛЕКОМ-ЦОД, представил стратегический взгляд на трансформацию функции ОР в условиях «идеального шторма», где главным ограничением роста становится не капитал и не технологии, а дефицит трудовых ресурсов и падение относительной производительности. Денис отметил переход от конкуренции капиталом и технологиями к конкуренции организационной эффективностью, на фоне демографического спада трудоспособного населения в России примерно на 20% к 2035 году и роста демографической нагрузки на 41%. В этой логике ключевым риском становится опережающий рост фонда оплаты труда относительно производительности, что требует переосмысления функции ОР: от проектирования оргструктур к управлению устойчивостью, производительностью и трудовым потенциалом через драйверные модели, долгосрочное планирование и внедрение ИИ.
Мария ДАВЫДКИНА, Сооснователь АССОЦИАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ (Экс-директор департамента организационного развития, ПОЧТА РОССИИ, ТРАНСТЕЛЕКОМ, СПОРТМАСТЕР), рассказала, как роль функции ОР меняется в зависимости от зрелости компании и ее бизнес-задач, опираясь на спиральную динамику. По мере эволюции организации функция проходит путь от «наведения порядка» в менее зрелых структурах до роли стратегического партнера, обеспечивающего управляемость и способность к изменениям в более зрелых системах. Ключевой вывод Марии заключается в том, что инструменты организационного развития не универсальны и должны соответствовать уровню зрелости компании, при этом сама функция ОР может осознанно «поднимать» свою зрелость даже внутри менее развитой организационной среды.
Наталья САМОЙЛОВИЧ, Директор Департамента проектного управления ИТ, РОСТЕЛЕКОМ, поделилась опытом повышения эффективности проектного управления, основанной на трех взаимосвязанных элементах: методологии, развитии ИТ-команды и качестве взаимодействия с заказчиком. По мнению Натальи, устойчивые результаты достигаются только при одновременной работе со стандартами и процессами, управлением личной и командной эффективностью сотрудников, а также выстраиванием прозрачного и регулярного обмена данными с заказчиком. Все это дополняется системой скоринга проектов и проектных метрик, позволяющая объективно оценивать сложность, контролировать отклонения и принимать управленческие решения на основе данных, а не экспертных оценок.
Во время круглого стола Максим СОКОЛОВ, Руководитель направления организационного модерирования, ТРАНСМАШХОЛДИНГ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ, Мария ДАВЫДКИНА, Сооснователь АССОЦИАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ (Экс-директор департамента организационного развития, ПОЧТА РОССИИ, ТРАНСТЕЛЕКОМ, СПОРТМАСТЕР), и Роман ПРОНИН, Руководитель управления по автоматизации и оптимизации процессов, СТОЛОТО, обсудили, как повысить эффективность процессного управления и какие инструменты сегодня позволяют оптимизировать организационные и HR-процессы. Спикеры отметили, что ключевыми факторами становятся автоматизация, устранение избыточных операций, стандартизация подходов и адаптация процессов под современные бизнес-реалии с учетом скорости изменений. Участники также подчеркнули, что устойчивый эффект достигается тогда, когда оптимизация процессов сопровождается пересборкой ролей, цифровизацией и постоянным улучшением операционной модели.
Татьяна ГУБИНА, Заместитель генерального директора по управлению персоналом, КИС ИСТОК (ГК РОСАТОМ), рассказала о трансформации организационной структуры и HR-функции в условиях четырехкратного роста бизнеса и жестких бюджетных ограничений. За несколько лет компании удалось увеличить численность сотрудников с 2,5 до более чем 5 тысяч человек, одновременно сократив долю корпоративных функций с 13,7% до 8,6% и повысив норму управляемости с 11 до 23. Ключевыми элементами изменений стали переход к гибкой и ролевой организационной модели, централизация экспертных HR-функций и развитие института HR-бизнес-партнеров, что позволило масштабировать бизнес без пропорционального роста управленческого аппарата.
Эрадж БАГРОНОВ, Руководитель направления организационного развития, КИНОСТУДИЯ «СОЮЗМУЛЬТФИЛЬМ», поделился личным кейсом нормирования численности в условиях трансформации компании, где ключевым подходом стало движение не от людей, а от функций, процессов и подтвержденных трудозатрат. Пилотный проект позволил выявить дублирующиеся и «ничейные» функции, выровнять нагрузку и высвободить 10% ПШЕ. В результате за три месяца получилось привести фактическую деятельность в соответствие с оргструктурой, повысив прозрачность распределения функций и эффективность использования ресурсов.
Михаил РЫБАКОВ, Начальник отдела организационного развития, и Руслан Имаметдинов, Главный специалист организационного развития, АЛЬФА-БАНК, поделились опытом внедрения ИИ как практического драйвера трансформации HR- и организационных процессов через платформы Alfa AI и AlfaGen, а также подход «вайб-кодинга», позволяющий создавать решения силами не-программистов. Использование этих инструментов позволило сократить время на отрисовку оргструктуры на 90%, автоматизировать маркировку более 700 новых позиций в месяц и снизить обработку кодов ОКЗ с 50 минут до менее 60 секунд. Ключевой эффект достигается за счет гибридной модели, где скрипты закрывают массовые задачи, а LLM-решения обрабатывают сложные случаи, обеспечивая масштабируемую и прикладную автоматизацию.
«Мне сегодня очень понравился тезис о том, что мы переходим от конкуренции капиталом к конкуренции организационной эффективностью. И это действительно так: компании, которые больше фокусируются на этом и вкладывают в это внимание, будут выигрывать. На мой взгляд, основа любых изменений – это план и коммуникация. Сначала мы разрабатываем план: что именно будем менять и как будем это делать. А дальше ключевой фокус внимания – на коммуникации с сотрудниками. Очень важно объяснять, что мы меняем, зачем это делаем и как будет происходить этот процесс. Не менее важно видеть, где возникают точки напряжения в командах, разговаривать с людьми, прояснять вопросы и опасения. И вот этот индивидуальный контакт с руководителями, которые участвуют в трансформации и повышении организационной эффективности, становится ещё более важным», – отметил модератор второго дня Форума Ирина ИЛЬИЧЕВА, Управляющий партнер, GLOBAL PEOPLE SOLUTIONS.
После завершения деловой программы участники обменялись впечатлениями в неформальной беседе.
Форум прошел при поддержке Auditorium Club.
Организатор Форума – AUDITORIUM CG, независимый организатор бизнес-мероприятий и деловых встреч для компаний из ключевых секторов российской экономики. Сегодня особое внимание организаторы уделяют теме управления персоналом, где ключевым вызовом становится пересборка HR-стратегии в условиях растущего давления на эффективность, необходимость повышать производительность труда без увеличения численности сотрудников, оптимизировать затраты и внедрять ИИ и автоматизацию в HR-процессы. Именно поэтому на Всероссийском Форуме директоров по персоналу «HR-СТРАТЕГИЯ 2027» эксперты обсудят, как компаниям уже сейчас готовиться к вызовам 2027 года и за счёт каких решений выстраивать более устойчивую и технологичную HR-стратегию.
До новых встреч!
Клуб
.png)
.png)
