19-20 марта в Москве прошел XXI Всероссийский Саммит по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026, посвященный тому, как пересобрать C&B-систему под экономические реалии. Более 170 директоров по мотивации и директоров по персоналу встретились, чтобы обсудить, как пересобрать C&B-системы под текущие экономические условия и какие проверенные инструменты помогут адаптировать мотивацию к запросу рынку, автоматизировать процессы и внедрять GenAI без рисков и лишних затрат.
В ходе деловой программы спикеры поделились своим опытом:
Елизавета ДЕРБИНА, Партнер, Соруководитель практики «Финансы», соруководитель направления C&B, THE EDGERS, в своём выступлении рассказала о ключевых изменениях в подходах к долгосрочной мотивации сотрудников в 2026 году. Она отметила, что LTI перестает быть инструментом удержания и становится механизмом создания стоимости бизнеса, с акцентом на pay for performance и вклад в долгосрочный результат. Спикер подчеркнула, что компании переходят к более селективным и гибридным моделям, синхронизируя интересы менеджмента с ростом бизнеса и ожиданиями акционеров.
Во время круглого стола Александра АБАКУМОВА, Руководитель управления совокупного вознаграждения и оргразвития, АЛЬФА-БАНК, Валерия ИЕВЛЕВА, Вице-президент по управлению персоналом и общим вопросам, ЭТАЛОН, Екатерина СУРОВЦЕВА, Head of C&B, QIWI, и Светлана КИРИЛИНА, Руководитель C&B-проектов, ЯНДЕКС, обсудили ключевые вызовы мотивации в 2026 году. Спикеры рассмотрели, как перестраивается стратегия вознаграждения, какие изменения происходят в дизайне C&B-систем и какие инструменты мотивации становятся наиболее эффективными. Отдельное внимание участники уделили практикам удержания сотрудников и программам, которые действительно работают в условиях трансформации рынка труда.
Татьяна ФЕДОРИШИНА, Руководитель по компенсациям, льготам и кадровой поддержке, СИБУР, рассказала, как выстроить стратегию управления персоналом в условиях экономической турбулентности. Компания делает ставку на внутренний рынок талантов, и при этом продолжает масштабировать обучение через корпоративный университет и программы переподготовки. Отдельное внимание спикер уделила точечной оптимизации по ключевым направлениям, например, командировки, численность, автоматизация, а также управлению укомплектованностью смен с учетом не только количества, но и уровня компетенций.
Дарья ГУСЕВА, Партнер по компенсациям, Т-БАНК, в своем выступлении разобрала продуктовый подход к C&B и дала пояснения, почему классические «правила и вилки» больше не работают. В центре новой модели оказались данные, эксперименты и обратная связь: решения запускаются как MVP, тестируются на пилотных группах и дорабатываются на основе метрик. Отдельное внимание Дарья уделила архитектуре C&B как продуктовой команды и цифровым продуктам Smart Salary Ranges и Smart-reco, которые помогают принимать решения точнее и прозрачнее.
Андрей КИРИЛЛОВ, Head of C&B, IT_ONE, отметил, что в условиях турбулентности годовое планирование перестаёт работать, и ему на смену приходят короткие циклы, сценарный подход и регулярные пересмотры целей. Фокус смещается с lagging на leading метрики, чтобы команда могла влиять на результат в реальном времени. Андрей уточнил, что при этом ключевым фактором становится не структура, а культура, и без прозрачности и готовности к экспериментам гибкость невозможна.
Роман ЩАПОВ, Управляющий директор, ПРОСЕБЯ, в своем выступлении рассказал о том, что рост зарплат больше не решает проблему текучести: деньги снимают недовольство, но не удерживают людей, потому что ключевая причина заключается в состоянии среды. Он сместил фокус с компенсаций на управление состоянием на уровне руководителей, команд и сотрудников, где именно менеджер становится главным фактором вовлеченности и стресса.В результате well-being превращается в полноценную C&B-метрику с прямым экономическим эффектом.
Надежда КАНДИНСКАЯ, Лидер функции C&B, BIOCAD, сделала акцент на основе эффективных HR-процессов, а именно на архитектуре должностей, без которой невозможно выстроить ни справедливое вознаграждение, ни прозрачные карьерные треки, ни предсказуемый найм. Компания отказалась от 1500+ разрозненных привычных ролей в пользу единой системы уровней (К1–К3). В результате за полгода удалось создать фундамент для прозрачной системы зарплат, карьерного роста и работающих воронок подбора.
Иосиф ПАНАСЮК, Генеральный директор, NOVA EPM, отметил, что Excel в бюджетировании ФОТ – это источник ошибок, устаревших данных и потери управляемости, где бюджет становится неактуальным уже в момент утверждения. На примере кейсов Nova EPM, Иосиф показал, как переход к автоматизации превращает процесс в живую модель: появляется сценарное планирование, онлайн-контроль и возможность быстро считать последствия решений.
Анастасия ВЛАДИМИРОВА, Главный аналитик по методологии премирования, АЛЬФА-БАНК, показала, как ИИ-помощники превращают работу с опросами и C&B-процессами из ручной аналитики в быстрые и масштабируемые решения, например, анализ 20 000 комментариев сократился с 3 недель до 5 дней. ИИ в Альфа-Банке берет на себя рутину: обрабатывает данные, подсказывает решения и помогает руководителям ориентироваться в процессах. В результате C&B-команда высвобождает время для стратегии, а не тратит его на операционку.
Никита ШОКОРОВ, Руководитель направления систем мотивации и организационной эффективности, ЯКОВЛЕВ, представил подход к бюджетированию персонала как к управленческой системе, с обязательной связью с бизнес-планами, ролями и сценарным планированием. Он выделил ключевые проблемы текущих практик, и предложил диагностику через критерии сбалансированности, включающие его обоснованность, обеспеченность, реалистичность, управляемость и полноту, и чек-лист оценки.
Евгений СЕМОВ, СЕО, НАЛАНЧ, показал, как связка C&B с Employee Journey Map позволяет уйти от универсальных пакетов льгот к точечной настройке под разные этапы жизни сотрудника. «Базовая комплектация» закрывает базовые потребности, но на этапах развития, удержания и жизненных изменений требуется персонализация, иначе бенефиты просто не работают. Евгений представил матрицу разрывов в бенефитах, и регулярный аудит через матрицу разрывов позволяет выявить, где бенефиты предложены не в нужный момент или не объяснены.
Ирина ВЕДЕНИЧЕВА, Директор по вознаграждениям и организационному развитию, БИЛАЙН, представила кейс о том, как автоматизация расчетов переменной части вознаграждения позволяет превратить сложный и ручной процесс в прозрачную и управляемую систему. Отказ от разрозненных Excel-моделей и унификация методологии помогли сократить время расчетов, убрать ошибки и выстроить единые правила работы. Такой подход показывает, что эффективность C&B достигается не усложнением процессов, а их системностью, прозрачностью и опорой на автоматизацию.
Елена ПЛЯЦИДЕВСКАЯ, Руководитель сервиса корпоративного питания, ЛАНЧ КАРТА ОТ ЯНДЕКС ЕДЫ, представила кейс о том, как корпоративное питание влияет на вовлеченность и удержание сотрудников. Корпоративное питание становится базовым элементом заботы, который формирует ежедневный позитивный опыт, усиливает социальные связи и поддерживает продуктивность. Такой подход показывает, что даже простые решения могут давать измеримый бизнес-эффект, если они точно попадают в реальные потребности сотрудников.
Во время круглого стола Антон СЕДЕЛЬНИКОВ, Директор по персоналу, НПФ ВТБ, Инна ТРИФОНОВА, C&B-менеджер, ЯНДЕКС, Марина СУЛИМ, Начальник отдела мотивации, КОМУС, и Виктория ЧАЙКА, Директор по управлению персоналом и операциям, НАЛАНЧ, обсудили риски и последствия использования ИИ в HR и C&B-процессах. Спикеры рассмотрели вопросы безопасности данных, сохранения доверия сотрудников и особенности коммуникации при внедрении технологий. Отдельное внимание участники уделили техническим ошибкам и практическим вызовам, с которыми сталкиваются компании при интеграции ИИ в управленческие процессы.
Второй день начался с выступления Майи ДЕМИНОЙ, Руководителя по сопровождению политики компенсаций и льгот, АЛЬФА-БАНК, представила кейс о том, как семейные инициативы становятся драйвером вовлеченности персонала. Майя подробно рассказала о мероприятиях: от экскурсий и образовательных вебинаров для детей и родителей до Family Day, конкурсов, новогодних программ и Alfa Kids Camp. Особое внимание спикер уделила цифровым каналам и ИИ-инструментам, которые используются для вовлечения детей: от генерации комиксов и финансовых квестов до интерактивных станций с ИИ-персонажами.
Во время круглого стола Ирина БОГУШ, C&B-менеджер, ЯНДЕКС, Наталья ЕМЕЛЬЯНОВА, Руководитель департамента экономики труда, СТРАХОВОЙ ДОМ ВСК, и Анна НИКИТИНА, Руководитель направления корпоративной культуры и HR бренда, NORDGOLD, обсудили, как с помощью корпоративной культуры и коммуникаций эффективно мотивировать сотрудников. Участники рассмотрели влияние системы ценностей на вовлечённость и удержание, а также роль внутренних коммуникаций в поддержке мотивации. Спикеры уделили внимание подходам к выстраиванию коммуникации в условиях оптимизационных процессов и поделились практиками, которые показывают наибольшую эффективность.
Алесь ЖУК, Основатель, SMARTIO.PRO, в своем выступлении сделал акцент на применении геймификации и цифровых инструментов для нематериальной мотивации сотрудников. Алесь рассказал о принципах построения игровых механик: о брендировании системы, общем прогрессе команды, разнообразие заданий, а также о расширенной системе вовлечения через рейтинги, ачивки, бустеры, пасхалки, виртуальные магазины и коллективные челленджи. Грамотно спроектированная геймификация объединяет сотрудников и усиливает горизонтальные связи.
Рауф ВЕЛИЕВ, Заместитель генерального директора, директор по личному страхованию, ЗЕТТА СТРАХОВАНИЕ ЖИЗНИ, отметил, что через грейдирование, геймификацию, программы ЗОЖ и аналитику ДМС сегодня становится инструментом, который влияет на вовлеченность, текучесть и экономику компании. Рауф рассмотрел ключевые механики системы: ZаЗОЖ, телемедицина, расширенные пакеты и HR-аналитика, позволяющие управлять здоровьем и вовлеченностью сотрудников в режиме реального времени и получать измеримый бизнес-эффект.
Наталья СТРУЖИНСКАЯ, Заместитель генерального директора по управлению персоналом, СТРОЙТРАНСНЕФТЕГАЗ, рассказала о повышении производительности труда в условиях дефицита кадров и жестких сроков реализации проектов. Наталья подробно рассказала о применении фотографии рабочего дня (ФРД), которая выявила значительные потери времени, связанные с ожиданием материалов, расходников и логистическими сбоями. На основе анализа были внедрены изменения в организации, поточное планирование, улучшена внутренняя логистика, а также введена система ежедневного контроля через наряд-задания и чек-листы.
Олеся ТИТОВА, Руководитель C&B-проектов, РОСТЕЛЕКОМ, поделилась опытом внедрения OKR в команде компенсаций и льгот как инструмента развития и управления изменениями. Олеся описала этапы внедрения подхода: от пилота в одной команде и обучения сотрудников до упрощения процесса планирования и перехода к регулярным чек-инам, и рассмотрела принципы работы OKR, например, совместная постановка целей, отказ от каскадирования сверху, разделение Run и Change-инициатив, а также акцент на простоту и прозрачность системы.
Во время круглого стола Светлана МИРОНОВА, Директор дирекции мотивации и оплаты труда, SEGEZHA GROUP, Антон СЕДЕЛЬНИКОВ, Директор по персоналу, НПФ ВТБ, и Диляра СУЛЯЕВА, Директор по компенсациям и льготам и организационному развитию, ОТП БАНК, обсудили, как пересмотреть компенсационный пакет и адаптировать систему мотивации к реалиям 2026 года. Участники рассмотрели ключевые метрики и коэффициенты, подходы к пересмотру заработных плат в условиях волатильного рынка и подводные камни бюджетирования. Спикеры также уделили внимание связи системы вознаграждения с показателями оттока и удовлетворённости сотрудников, а также практике сравнения с рыночными бенчмарками для определения целевых значений и повышения эффективности мотивационных программ.
Диляра СУЛЯЕВА, Директор по компенсациям и льготам и организационному развитию, ОТП БАНК, рассказала о построении системы Total Pay как части комплексного подхода к управлению совокупным вознаграждением. Фокус был сделан на ключевых направления анализа структуры оплаты, системе целей, метрик эффективности C&B и принципе «приземления ценностей». Диляра также отметила, что система Total Rewards должна выходить за рамки «зарплаты и бонусов» и становиться инструментом, связанным с корпоративными ценностями, прозрачностью и бизнес-метриками.
Наталья ЕРИНА, Руководитель направления по развитию процессов и продуктов премирования, и Надежда ВИНОКУРОВА, Начальник отдела мотивации Сервиса и Взыскания, АЛЬФА-БАНК, рассказали о трансформации контакт-центра: об отказе от аутсорсинга, создании собственной платформы ДКЦ с полной удалёнкой и сдельной оплатой. Сотрудники получили сервис самостоятельного планирования смен, а доход привязали к уровню обучения. Премия выплачивается дважды в месяц, а в часы пиковой нагрузки действуют гибкие тарифы. В результате платформа объединила 4000+ участников из множества городов, а прозрачная формула «Премия месяц ДКЦ» позволила сотрудникам влиять на свой заработок.
Екатерина КУРОВА, Директор по персоналу, РТЛАБС, поделилась опытом перехода к системному управлению развитием IT-специалистов на основе матрицы компетенций. Внедрили индивидуальные планы развития, сервис «Импульс» для контроля задач, а также карьерные треки, включая программу для молодых специалистов «Лабстарт». Запустили внутренние школы направлений и профессиональные сообщества, что позволило сформировать единую прозрачную систему роста, учитывающую потребности бизнеса.
Александр МАЛОВ, Руководитель отдела аналитики в области массового персонала, САМОКАТ, представил гибкую систему мотивации курьеров и сборщиков, построенную на скорости реакции. Компания внедрила автоматизированный мониторинг ставок конкурентов, что позволяет оперативно запускать сезонные кампании, акции под пиковые нагрузки и менять тарифы на сборку и доставку. В пик сезона прошёл проект «Вокруг Самоката»: десятки тысяч курьеров участвовали в виртуальном путешествии по городам, получая призы за выполнение еженедельной нормы.
Илья ПАУТОВ, Руководитель управления по организационному проектированию, мотивации и социальной политике, ГРИНАТОМ, поделился опытом выстраивания сквозной системы работы с молодыми ИТ-специалистами. Ключевой проблемой было удержание новичков в первые месяцы, поэтому сделали акцент на адаптацию: от партнёрства с вузами и предстажировки до стажировки с куратором и развитием гибких навыков. Большинство стажёров переходят на постоянный контракт. Для снижения текучести внедрили наставничество (бадди), сообщества по интересам и совместные мероприятия.
Анастасия ТОКТАРЕВА, Руководитель группы позитивного опыта сотрудника, ИРКУТСКАЯ НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ, поделилась кейсом о построении комплексной системы нематериальной мотивации: от признания и награждений, корпоративных сообществ и программ развития до гибкого графика, открытой обратной связи и премии «Народная любовь», где победителей выбирают сами сотрудники. Анастасия также отметила необходимость создания инфраструктуры обратной связи и коммуникаций, чтобы получать постоянный поток данных о состоянии сотрудников.
София СЕМЕНОВА, Руководитель направления развития бренда работодателя, ЧЕРКИЗОВО, рассказала о основных направлениях работы при переходе от точечного поиска кандидатов к расширению целевых аудиторий и более глубокой работе с их потребностями, например, развитие карьерного сайта и цифровых платформ, работа с соцсетями и репутацией, участие в рейтингах работодателей, а также внутренние программы вовлечения: сообщества сотрудников, геймификация, спортивные и образовательные инициативы.
Анна НИКИТИНА, Руководитель направления корпоративной культуры и HR бренда, NORDGOLD, поделилась опытом создания целостной стратегией заботы о сотрудниках, реализованная через программу Nordgold Balance, объединяющую четыре направления: финансы, здоровье, экспертиза и эмоции. Были показаны ключевые инструменты системы: гибкие бенефиты и внутренняя валюта GoldCoin, платформа Aladdin, программы психологической и юридической поддержки, медицинское сопровождение, развитие карьеры и обучения, а также инициативы для семей сотрудников и спортивные активности.
Наталья ПРАХОВА, Директор по управлению персоналом, ЖЕЛДОРРЕММАШ, рассказала, как компания выстраивает работу с поколением Z через сочетание социальных гарантий, программ «Молодой специалист», наставничества, обучения и сотрудничества с образовательными учреждениями. Наталья отметила, что работа с молодежью требует системного подхода, где базовые социальные гарантии, развитие, смысл и вовлечение в корпоративную культуру формируют конкурентоспособность работодателя в условиях новых ожиданий поколения Z.
«Сейчас очевидно, что компании всерьёз фокусируются на повышении производительности труда и подходят к этому по-разному. Кто-то делает ставку на автоматизацию и ИИ, кто-то анализирует процессы на производстве, например через «фотографию рабочего дня», чтобы найти потери во времени и эффективности. Ещё один важный подход – это снижение текучести: компании стараются удерживать сотрудников и создавать условия, в которых людям действительно хочется работать. При этом в текущих реалиях у бизнеса ограничены ресурсы: дополнительного бюджета почти ни у кого нет, а где-то он даже сокращается: из-за налоговой нагрузки и дефицита квалифицированных специалистов. Поэтому, на мой взгляд, ключевая тема сегодня – это именно производительность труда», – отметил модератор второго дня Саммита Марина КЛИМОВА, Независимый эксперт, основатель и лидер профессионального сообщества специалистов по компенсациям и льготам, C&B RUSSIA & CIS.
После завершения деловой программы участники обменялись впечатлениями в неформальной беседе.
Спонсоры Саммита– Smartio.Pro и Просебя.
Спонсоры сессий –Наланч, Зетта Страхование, Ланч Карта Яндекс Еда и Nova EPM.
Участник выставки – VERBA.
Форум прошел при поддержке Auditorium Club.
Организатор Саммита – AUDITORIUM CG, независимый организатор бизнес-мероприятий и деловых встреч для компаний из ключевых секторов российской экономики. Особое внимание организаторы уделяют теме трансформации орг. структуры, внедрения гибких методологий, производительности труда, стратегий орг.изменений, так как во все времена способность компании адаптироваться к изменениям и повышать эффективность была ключевым фактором устойчивого развития. На V Всероссийском практическом Форуме «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ 2026» эксперты обсудят, как менять внутренние коммуникации, чтобы они действительно работали на бизнес-результат.
До новых встреч!
Клуб
.png){kind=logo}
.png){kind=logo}
_AOT_new_Merriweather_main-01.png)
.png)
-16.png)
.png)
