26-27 марта в Москве прошел Всероссийский практический HR-Форум по управлению производственным персоналом «СИНИЕ ВОРОТНИЧКИ 2026», посвященный тому, как повысить эффективность управления производственным персоналом в условиях дефицита кадров. Более 70 HR-директоров из производственных компаний встретились, чтобы обсудить, какие управленческие решения позволяют сохранять и усиливать эффективность персонала, и весь цикл работы с «синими воротничками»: поиск и привлечение сотрудников, их быстрая адаптация, обучение, мотивация, рост производительности и долгосрочное удержание.
В ходе деловой программы спикеры поделились своим опытом:
Рустам БОСТАНОВ, Партнер, THE EDGERS, представил аналитический взгляд на управление производственным персоналом в условиях структурного дефицита кадров и смены поколений. Рустам отметил, что в 2026 году компаниям недостаточно усиливать найм, и ключевая задача заключается в пересборке профиля производственного лидера. Он подчеркнул, что устойчивое решение кадрового дефицита лежит через выращивание управленцев внутри компании, обновление подходов к мотивации и умение работать с разновозрастными командами, отметив, что именно лидер нового типа становится ключевым фактором удержания и эффективности производственного персонала.
Во время круглого стола Алексей АКИМОВ, Директор по персоналу, НПП ТОРИЙ, Наталья ФЕДОРОВА, Руководитель HR-направления, CROCUS GROUP, и Анна ГЕРЕЛЕС, Директор Департамента управления персоналом, BIOCAD, обсудили, за счет каких факторов сегодня реально растет производительность труда на производстве. Спикеры рассказали, как компании балансируют между автоматизацией и ручным трудом, какую роль играет внедрение ИИ и как цифровизация влияет на эффективность персонала и структуру процессов. Участники также подчеркнули, что ключевой фокус смещается в сторону оптимизации ФОТ и пересборки процессов, отметив, что устойчивый рост производительности достигается через сочетание технологий, грамотной организации труда и пересмотра подходов к управлению производственными командами.
Алексей АКИМОВ, Директор по персоналу, НПП ТОРИЙ, в своем выступлении отметил, что главная проблема рынка труда – это не дефицит кадров, а избыточная занятость и низкая производительность: зарплаты растут быстрее, чем реальный вклад в бизнес, и модель перестает сходиться. Вместо фокуса на «докупить людей» он предлагает работать с организацией труда и управлять тем, что команда реально может контролировать, например, задачи, ресурсы, навыки и ежедневный управленческий контроль.
Анна ЩУРОВА, Директор по развитию бизнеса и клиентского сервиса, GET EXPERTS, представила аналитический доклад отрендах рынка труда в России 2025-2026 года для промышленного сектора. Анна разобрала, на что обращают внимание сотрудники производств на этапе выбора работодателя, что демотивирует производственников на этапе рекрутинга, карьерные вызовы и методы мотивации. Также спикер поделился аналитикой по трендовым подходам к работе с иностранными работниками и молодым поколением.
Ильяс ШАЗЗО, Старший специалист по поддержке проектов автоматизации, NEON HRM, рассказал о подходе к созданию понятной и прозрачной среды профессионального роста. Ильяс подробно поделился принципами работы системы полного цикла для управления талантами и роста бизнеса, отметив возможности платформы. Единое цифровое пространство и автоматизация помогли выстроить карьерные треки для всех сотрудников, унифицировать процессы и сократить время выхода сотрудников на плановую производительность.
Евгений БЕЗПАЛОВ, Руководитель по развитию кадрового потенциала, ЭКОНИВА, рассказал, как «длинная воронка» подготовки кадров заменяет конкуренцию за сотрудников на рынке. Компания начинает выращивать специалистов: от профориентации и практики до трудоустройства. Ключевой акцент делается не на «лучших», а на приверженных, и через наставничество, SRM-сопровождение и раннее погружение формируется лояльность и долгосрочное удержание. В итоге дефицит закрывается не наймом, а системной работой с воронкой и инвестициями в студентов на ранних этапах профессионального обучения.
Во время круглого стола Александр ЕРМОЛОВ, Директор по персоналу, ВОЛОГОДСКИЙ ОПТИКО-МЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД (ГОСКОРПОРАЦИЯ РОСТЕХ), Екатерина БАЛЫКИНА, Заместитель директора по персоналу, ТРАНСКОНТЕЙНЕР, Евгений БЕЗПАЛОВ, Руководитель по развитию кадрового потенциала, ЭКОНИВА, и Татьяна ГОЛОЩАПОВА, Директор по управлению производственным персоналом, ЧЕРКИЗОВО, обсудили, где и как сегодня эффективно искать производственные кадры в условиях дефицита. Спикеры поделились практиками привлечения через разные каналы, подходами к работе с молодежью и инструментами оценки кандидатов на этапе подбора и обучения. Они также показали, как выстраивать реферальные программы и системно подходить к формированию кадрового потока, отметив, что ключевую роль играет не только поиск, но и точное понимание потенциала кандидата на входе.
Александр ЕРМОЛОВ, Директор по персоналу, ВОЛОГОДСКИЙ-ОПТИКОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД, поделился опытом привлечения молодежи на производство. Спикер отметил, что важна преемственность уровней образование и работа с будущими работниками на каждом из этапов обучения. Со школами, колледжами, ВУЗами регионадействуют соглашения о сотрудничестве, где формируется кадровый резерв, а после трудоустройства проводится адаптация, подбирается наставник, молодого сотрудника подключают к социальным программам, которые удерживают и мотивируют персонал.
Анна ГЕРЕЛЕС, Директор Департамента управления персоналом, и Вероника Воскресенская, Руководитель группы HR-партнерства, BIOCAD, представили концепцию программы групповой адаптации. Анна и Вероника провели аналитику по EJM, пересобрали обучающие материалы для групп: лекции, практика, экскурсии, ввели экзаменационную часть с тестами и практической частью и разделили всю адаптацию на 4 этапа, где с каждым последующим этапом набирается самостоятельность.Спикеры также отметили, что групповая адаптация системно повышает качество знаний.
Александр ЖУКОВ, Заместитель директора по управлению персоналом, КЛЮЧЕВЫЕ СИСТЕМЫ И КОМПОНЕНТЫ, рассказал о комплексном T&D-проекте «Школа производственных руководителей», где серия информационно-установочных собраний, ежегодная оценка и присвоение классности на очередной календарный год, прохождение тренингов и программы дпо, формирование рейтинга по результатам оценки помогли в формировании управленческого резерва. Александр поделился результатами проекта, ошибками и перспективами развития, например, апробирование механизма рейтингования и классности на категории рабочих.
Александр ЖУКОВ, Заместитель директора по управлению персоналом, КЛЮЧЕВЫЕ СИСТЕМЫ И КОМПОНЕНТЫ, Елена МОРОЗОВА, Руководитель направления обучения и развития, ЦЕМЕНТУМ, Александр ЕРМОЛОВ, Директор по персоналу, ВОЛОГОДСКИЙ-ОПТИКОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД, и Татьяна ЩЕРБА, Руководитель группы проектных продаж, TEACHBASE, во время дискуссии обсудили, как выстраивать обучение производственного персонала в условиях дефицита квалификации. Спикеры поделились подходами к выбору форматов обучения, инструментами развития «синих воротничков» и практиками подготовки узкопрофильных специалистов и ИТР. Они отметили, какие методы дают наибольший результат, отметив, что эффективность обучения зависит от сочетания прикладных форматов, цифровых решений и тесной связки с реальными производственными задачами.
Елена МОРОЗОВА, Руководитель направления обучения и развития, ЦЕМЕНТУМ, поделилась, как выстраивать траекторию обучения, давая возможность молодым специалистам развиваться, и организовать соответствие производственного персонала матрицам компетенций. Елена также отметила необходимость освоения смежных профессий, работы по проектам в зоне будущей ответственности и временных, но долгосрочных, переводах на другую должность, что помогает расширять зоны ответственности сотрудников и закрывать внутренние потребности бизнеса.
Второй день Форума начался с выступления Ольги КОРШУНОВОЙ, Директора по персоналу, ПЦБК, которая рассказала о том, что онлайн-обучение на производстве не работает без доверия: платформа не создает эффект, а лишь усиливает существующую культуру. Она сместила фокус с запуска LMS и контроля на управленческий подход: от принуждения к осознанному выбору и связи обучения с реальной работой. В результате обучение начинает работать только тогда, когда отвечает на вопрос «зачем это сотруднику», а не «как его заставить пройти курс».
Павел ПЕРВОВ, Руководитель департамента, Корпоративный Университет, РМ РЕЙЛ, в своем выступлении отметил, что обучение линейных руководителей на производстве эффективно только тогда, когда оно встроено в реальные рабочие процессы, а не оторвано в «академические» форматы. Он сместил фокус с прохождения курсов на изменение управленческого поведения: через сменно-встречные собрания, визуальное управление и работу с производственными показателями. В результате обучение начинает влиять на бизнес-результат: компетенции руководителя напрямую отражаются в выработке, качестве и управляемости смены.
София СЕМЕНОВА, Руководитель направления развития бренда работодателя, ЧЕРКИЗОВО, представила кейс стратегического привлечения и удержания персонала в условиях жесткой конкуренции 2026 года. Компания расширяет целевые аудитории: от школьников и студентов до IT-специалистов, водителей, мерчендайзеров и женщин в «мужских профессиях». Ключевыми драйверами этой программы стали нематериальные факторы: психологический климат, современная культура, инвестиции в развитие и гордость за свою роль, за счет чего увеличился пул кандидатов, усилилось удержание персонала через внутренние сообщества, геймификацию и переквалификацию.
Татьяна ТЮРКИНА, HRD, БАШПЛАСТ, в своем выступлении сделала акцент на том, что удержание производственного персонала сегодня зависит не только от зарплат, потому что деньги снимают недовольство, но не формируют лояльность. Она сместила фокус на создание среды, где сотрудник видит перспективу, чувствует вовлеченность и принимает осознанное решение оставаться. В результате система мотивации и социальных инструментов превращается в стратегический ресурс: высокая производительность, низкая текучесть и долгосрочная стабильность становятся измеримым эффектом бизнеса.
Наталья ПРАХОВА, Директор по управлению персоналом, ЖЕЛДОРРЕММАШ, отметила, что привлечение и удержание молодежи на производстве требует комплексного подхода, сочетающего социальные гарантии (коллективный договор), программы поддержки молодых специалистов, наставничество, обучение и работу с образовательными учреждениями. Наталья подчеркнула, что поколение Z формирует новый стандарт трудовых взаимоотношений, и компании должны адаптироваться к этим ожиданиям.
Екатерина КАРАВАЕВА, Руководитель управления по персоналу, производственный блок, NORDGOLD, Наталья ПРАХОВА, директор по управлению персоналом, ЖЕЛДОРРЕММАШ, и Виктория ИЛЮХИНА, HRD, ИРКУТСКАЯ НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ, во время дискуссии обсудили, какие подходы к мотивации производственного персонала действительно работают в 2026 году. Спикеры поделились практиками построения систем оплаты труда, механиками мотивации и инструментами, которые откликаются разным поколениям, включая зумеров, а также подходами к анализу рынка заработных плат. Они рассказали, как компании пересобирают мотивационные модели под новые реалии, подытожив, что «Система мотивации должна быть прозрачной и разумной».
Виктория ИЛЮХИНА, HRD, ИРКУТСКАЯ НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ, отметила, что повышение производительности производственного персонала невозможно без трансформации организационной структуры. Упрощение, стандартизация, усиление горизонтальных связей и управление по цепочке создания стоимости создают условия для роста эффективности, снижения издержек и ускорения принятия решений. Кейс ИНК демонстрирует, что системный подход к структуре, стратегиям и культуре превращает организационные изменения в измеримый результат: более высокая эффективность, прозрачность процессов и устойчивое развитие компании.
Анна АВЕРИНА, HR BP производственных площадок, АКВАРИУС, поделилась, что в условиях дефицита кадров компания выстраивает «длинную воронку» подготовки кадров: от школьников (Станция юных техников) до студентов ссузов (оснащение лабораторий, кафедры, стажировки) и наставничества на производстве. Это позволяет не «переманивать» готовых специалистов у конкурентов, а «выращивать» своих, снижая дефицит квалифицированных кадров, экономя на адаптации и формируя лояльность будущих специалистов.
Ольга СЕМУХИНА, Директор по развитию кадрового капитала, АВТОБАН, представила кейс системного управления эффективностью спецтехники в дорожном строительстве. Проект объединяет планирование, распределение техники, сбор данных, аналитику и мотивацию операторов с помощью цифровых инструментов и ИИ-помощника. Ключевым фактором успеха стала системность процесса, прозрачность простоев, мотивирующая система для операторов и цифровизация документооборота.
Екатерина КАРАВАЕВА, Руководитель управления по персоналу, производственный блок, NORDGOLD, рассказала о цифровой экосистеме заботы Nordgold Balance, которая превращает льготы в управляемый инструмент вовлеченности. Финансы, здоровье, эмоции и помощь эксперта объединены в единой платформе My Nordgold, где сотрудники получают доступ к зарплате, GoldCoins, мерчу, обучению и консультациям для себя и семьи. Цифровизация делает заботу прозрачной, доступной и измеримой, превращая мотивацию в ежедневный опыт.
Виталий ЛЮБИМОВ, Генеральный директор, УКЦ КЛЮЧЕВЫЕ СИСТЕМЫ И КОМПОНЕНТЫ, представил кейс о внедрении LLM для автоматизации создания тестов и учебных материалов в производственной компании. ИИ-ассистент берет на себя рутинную генерацию черновиков тестов, сокращая время подготовки с дней до минут, а эксперт редактирует и валидирует материалы. Виталий отметил, что ключевым фактором при работе с ИИ-ассистентом является качественный промпт и соблюдение безопасности данных. Внутренняя LLM позволяет создавать тесты, «тепловые карты» компетенций и отчёты, вовлекая производственных экспертов без перегрузки.
Мария ЛОГАШКИНА, Руководитель направления обучения и развития, ЗАРУБЕЖНЕФТЬ, и Анастасия ГОРШЕНИНА, Заместитель начальника управления по работе с персоналом и общественным коммуникациям, ЗАРУБЕЖНЕФТЬ ДОБЫЧА ХАРЬЯГА, рассказали о внедрении чат-бота для обучения производственного персонала по «Стандарту работы руководителя». Бот делает обучение доступным 24/7, встроенным в рабочий ритм, охватывает вахтовый персонал и дает мгновенную обратную связь. Он содержит в себе короткие 3-5-минутные модули, интерактивные задания и тесты, которые повышают вовлеченность, не заменяя очное обучение. Смешанное обучение с ботом укрепляет применение управленческих практик и масштабирует охват.
Елена ЛАНСКАЯ, Руководитель по управлению персоналом Нижнекамскнефтехим, СИБУР, поделилась опытом создания системы комплексной заботы о сотрудниках производственного предприятия, выходящей далеко за рамки ДМС. Экосистема включает релокацию, жилищные программы, психологическую поддержку, работу с ветеранами СВО, молодежное движение и программы для сотрудников 55+. Центры «Мой город» и «СИБУРИНТЕХ-НК», чат-бот Кейл и комнаты психологической разгрузки создают реальную инфраструктуру well-being. Такой системный подход укрепляет лояльность и удерживает сотрудников разных поколений.
Никита МЯГКИХ, Руководитель Управления мотивации персонала и социального партнерства Заполярного филиала, НОРНИКЕЛЬ, представил кейс о том, как системная трансформация премирования производственного персонала делает вознаграждение справедливым и управляемым. Единая для всех рудников модель объединяет прогрессивные и регрессивные шкалы, персональный коэффициент и визуализацию в корпоративном приложении «Суперника», позволяя сотрудникам видеть результаты ежедневно. Цифровизация и обратная связь превращают премию из «черного ящика» в понятный инструмент мотивации, что стимулирует перевыполнение планов и повышает вовлеченность персонала даже в сложных экономических условиях.
«Все тренды, которые мы обсудили, я считаю устойчивыми, и в ближайшей перспективе они будут сохраняться и, несмотря на любые изменения, продолжат оказывать влияние. При этом к ним добавляются еще два важных фактора: растущая неопределенность и увеличение скорости. Ускоряется принятие решений, становится сложнее предсказать, какие новые ограничения или регуляторные изменения могут появиться и как они повлияют на бизнес. Но в любом случае сейчас мы движемся по пути укрупнения и в отраслях, и в бизнесах. Поэтому неопределенность и уровень зарегулированности будут только расти. Это, в свою очередь, требует от HR еще большей гибкости и скорости реакции. И именно поэтому становится особенно важно больше взаимодействовать друг с другом, общаться, обмениваться мнениями и понимать, что происходит не только внутри своей компании, но и у коллег по рынку. Это помогает держать руку на пульсе и оставаться в контексте происходящего», – отметила модератор первого дня Форума Ирина ИЛЬИЧЕВА, Управляющий партнер, GLOBAL PEOPLE SOLUTIONS.
После завершения деловой программы участники обменялись впечатлениями в неформальной беседе.
Спонсоры сессий – Neon HRM и Teachbase.
Форум прошел при поддержке Auditorium Club.
Организатор Форума – AUDITORIUM CG, независимый организатор бизнес-мероприятий и деловых встреч для компаний из ключевых секторов российской экономики. Особое внимание организаторы уделяют теме трансформации орг. структуры, внедрения гибких методологий, производительности труда, стратегий орг.изменений, так как во все времена способность компании адаптироваться к изменениям и повышать эффективность была ключевым фактором устойчивого развития. На V Всероссийском практическом Форуме «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ 2026» эксперты обсудят, как менять внутренние коммуникации, чтобы они действительно работали на бизнес-результат.
Клуб
.png)
.png)
