C&B Russia Summit 2025

20-21 марта в Москве прошел крупнейший в России и СНГ XIX Всероссийский Саммит по мотивации персонала C&B Russia Summit 2025, посвященный тому, как преодолеть кадровый голод и финансовые вызовы инструментами C&B, новым подходам и стратегиям мотивации персонала. Более 220 руководителей C&B направления встретились, чтобы обсудить ключевые задачи в области управления вознаграждением и мотивацией сотрудников.

«Программа C&B Russia Summit 2025 стала настоящим прорывом в обсуждении будущего мотивации и вознаграждения персонала! Мы вместе исследовали ключевую тему этого года: "Как преодолеть кадровый голод и финансовые вызовы с помощью инструментов C&B?". Каждое выступление, каждый круглый стол подтвердили: даже в условиях нестабильности есть стратегии и подходы, которые работают. Мы увидели, как гибкость, инновации и глубокий анализ данных помогают компаниям не просто выживать, а побеждать в борьбе за кадры.Надеюсь, что каждый участник увозит с Саммита бесценные знания, новые контакты, вдохновляющие идеи, готовые схемы мотивации и ответы на самые сложные вопросы», – дал комментарий продюсер C&B Russia Summit 2025, Евгений Ногай.

В ходе деловой программы спикеры поделились своим опытом:

Валерия Иевлева, Директор по персоналу, ТРАНСТЕЛЕКОМ, рассказала о новых стратегиях компаний в условиях кадрового дефицита и отметила, что рынок труда продолжает сжиматься: уровень безработицы в мире с 2015 года снизился на 58%, а в США – на 30%. Кадровый дефицит – это не временное явление, а долгосрочная структурная проблема, вызванная несоответствием навыков работников потребностям рынка и демографическими изменениями. Снижение рождаемости усилит нехватку специалистов в будущем. По прогнозам McKinsey, к 2030 году спрос на персонал продолжит расти, но темпы будут неравномерными. Только синергия государства, бизнеса и общества позволит выработать эффективные решения.

Светлана Быкова, Карьерный консультант, руководитель направления «Бухгалтерия и финансы», GET EXPERTS, представила обзор рынка труда 2025 года. В 2024 году в опросе участвовало более 3000 человек из 40 отраслей. Анализ показал, что в прошлом году работодатели чаще всего удерживали сотрудников в сферах продаж, производства, бухгалтерии и финансов (по 20% на каждую). При нехватке персонала 57% компаний делали ставку на обучение своих сотрудников. Мотивация сотрудников также изменилась. Среди финансовых инструментов в 2024–2025 годах наиболее эффективны: индексация зарплат (65%), бонусы и премии (54%), конкурентоспособная зарплата (53%). Важную роль играют и нефинансовые факторы: открытая корпоративная культура (45%), гибридный или удаленный формат работы (43%), гибкий график (42%). Хотя зарплата остается важным фактором, на первый план выходит работа со смыслами.

Сэржэна Егорова, Начальник управления бюджетирования и нематериальной мотивации, и Александра Филиппова, Начальник отдела нематериальной мотивации, АЛЬФА-БАНК, представили кейс о развитии программ признания сотрудников с геймификацией через ачивки, за которые сотрудники приобретают брендированный мерч. Программа построена на связи с миссией, ценностями и видением банка. В текущей системе 21 ачивка, разделенная на 6 категорий. Развитие механики продолжается, в планах – дальнейшая настройка программы и анализ ее эффективности. Уже отмечен рост ключевых метрик, позволяющий оптимизировать процесс.

В 2025 году компании пересматривают подходы к удержанию сотрудников, используя новые инструменты мотивации и поддержки. Валерия Иевлева, Директор по персоналу, ТРАНСТЕЛЕКОМ, Мария Иванова, Директор по совокупному вознаграждению, ВК, Рената Лебедева, Руководитель направления компенсаций и льгот, Бизнес-партнер по персоналу подразделений по управлению данными, планированию и контроллингу, СПОРТМАСТЕР, Наталья Минина, Директор по организационной эффективности, компенсаций и льгот, ГК САМОЛЕТ обсудили, чем и как эффективно мотивировать персонал, какие программы уже доказали свою результативность и какие новые инициативы планируются. Спикеры отметили, что компании анализируют, какие категории сотрудников больше всего подвержены увольнениям, определяют проблемные грейды и отделы, а затем направляют ресурсы именно туда. Такой подход помогает не только удерживать персонал, но и оптимизировать затраты на программы вознаграждения.

В ходе мастер-класса: «Как эффективно применять ИИ в C&B процессах?», Екатерина Кобзарь, Директор направления департамента компенсаций и льгот, Никита Сапрыкин, Руководитель направления Департамента компенсаций и льгот, и Виктория Юношева, Старший аналитик, РОСТЕЛЕКОМ, поделились, как ИИ используется в моделях рынка, парсинге данных и ML-мэппинге должностей. Процесс машинного обучения включает в себя сбор и очистку данных, разметку, накопление информации и построение модели. Калибровка помогает адаптировать алгоритмы под конкретные задачи бизнеса. В компании действует команда DataOffice, которая поддерживает внедрение ИИ. На практике уже видны результаты: мэппинг должностей значительно ускоряет процессы, а парсинг вакансий с HH.ru и SuperJob помогает анализировать рынок труда. В работе используются алгоритмы Isolation Forest и предиктивные модели, а также инструменты машинного обучения, такие как XLSTATS в Excel. 

Во время мастер-класса: «Управление поколениями и мотивация возрастных сотрудников», Анна Бурова, автор книги «Карьера 50+: написать историю заново», рассказала, почему одной теории поколений недостаточно и как эффективно работать с сотрудниками разных возрастов. Участники мастер-класса обсудили тренд Post Generation и концепцию Stage Not Age, которая фокусируется на этапах жизни, а не на возрасте. Анна отметила, что к 2030 году более половины взрослого населения будет старше 50 лет, поэтому важно преодолеть стереотипы и создать инклюзивную рабочую среду. Эйджизм влияет не только на сотрудников, но и на клиентский опыт. Для мотивации возрастных сотрудников важны культура сотрудничества, признание ценности опыта и интеграция инноваций.

Ведущая мастер-класса: «Корпоративная культура и мотивация: как грамотная корпоративная культура помогает в решении проблем в HR», Наталья Прахова, Директор по управлению персоналом, ЖЕЛДОРРЕММАШ, рассказала, как грамотная корпоративная культура влияет на ключевые HR-процессы. Решение проблем начинается с формирования правильных ценностей и подходов: низкую вовлеченность сотрудников можно повысить через культуру признания и обратной связи, для снижения текучести важно развивать культуру обучения и наставничества, отсутствие инноваций решается созданием среды, где эксперименты и новые идеи приветствуются, а для роста производительности необходимо внедрять культуру ответственности и командной работы.

Татьяна Даньшина, Руководитель направления мотивации, КОНТУР, поделилась актуальными проблемами в области мотивации сотрудников и методами, с помощью которых ее команда работает над их решением. Она также уделила внимание важности обратной связи с руководителями в процессе анализа рабочих метрик, описав, как налаживается взаимодействие и какие выводы можно сделать на основе собранных данных. Специалисты внимательно отслеживают, кому требуется повышение, а кому – нет, анализируют распределение бюджета на повышение заработной платы и на возможное расширение команды. Такой подход значительно улучшает уровень взаимопонимания между сотрудниками и руководством и помогает справляться с проблемой текучести кадров.

Яна Ефремова, Аналитик данных, КОНТУР, углубилась в анализ эффективности зарплатных структур. Она сделала упор на метрики, показывающие финансовое состояние компании в контексте человеческих ресурсов. Она представила данные о проценте увольнений из-за неудовлетворенности заработной платой и продемонстрировала результаты исследования, показывающие, куда и на какую зарплату уходят сотрудники. Эти выводы помогают лучше понять причины увольнений и определять факторы, влияющие на эти решения, что становится основой для повышения стратегии удержания сотрудников и формирования конкурентоспособной политики по оплате труда.

В своем выступлении на тему диджитал-стратегии развития ДМС Екатерина Емельяненко, Руководитель направления компенсаций и льгот, ASTRAZENECA, акцентировала внимание на внедрении онлайн-продуктов, так как они предлагают возможности для обучения и поиска полезных инструментов в работе и жизни. Особенно важно, что в диджитал-сферу переходят и сервисы, предоставляющие бенефиты сотрудникам. Она поделилась вызовами, с которыми сталкивается классический ДМС, а также описала опыт работы с провайдером «Лучи», выделяя его преимущества. Екатерина Емельяненко подчеркнула важность удобства и функциональности личных кабинетов для пользователей, и добавила, что аналитика помогает компании отслеживать проблемы, наладить связь между отделами и получать отчеты о показателях NPS, что еще больше усиливает их сервис.

Ксения Шульгина, Начальник управления компенсаций и льгот, X5 TRANSPORT, представила анализ важности человеческого капитала как ключевого ресурса любой организации. Она подчеркнула, что данные о человеческом капитале играют критическую роль в формировании стратегии развития компании. Создание эффективной стратегии требует использования HR-аналитики. Важная часть аналитики – разработка стратегии привлечения и удержания персонала, что требует глубокого анализа текучести кадров. Кроме того, она остановилась на отчете Compa Ratio – ежемесячной аналитике, позволяющей оценить соответствие уровня компенсаций в компании рыночным стандартам.

Игорь Дранников, Коммерческий директор, ПРОСЕБЯ, подчеркнул в своем выступлении важность ментального благополучия сотрудников через призму индекса благополучия, акцентировав внимание на влияющих на это факторах, таких как рабочая среда и уровень стресса. Он проанализировал доступные психологические ресурсы и барьеры, с которыми сталкиваются сотрудники при обращении за помощью. Дополнительно, спикер выделил значимость селф-скилс для создания позитивной атмосферы в коллективе.

Вадим Чермошенцев, CEO, PAYPEOPLE, поделился анализом проблем на рынке труда в России, отметив, что низкий уровень кадровой обеспеченности усиливает конкуренцию за сотрудников и повышает затраты на их найм, в то время как недостаток рабочих может замедлить развитие бизнеса. Он также коснулся темы изменения в требованиях современных поколений к рабочему месту, такие как гибкость, скорость принятия решений и высокий уровень ожиданий от работодателя. Спикер упомянул, что основной потребностью сотрудников остается зарплата, но наблюдается новая тенденция: соискатели предпочитают получать оплату более двух раз в месяц, а также растет популярность выплат в течение дня или недели.

Во время круглого стола Екатерина Потапенко, Директор по персоналу, ГК ММЦ, Влада Рябец, Руководитель направления компенсации и льгот, ГК НОВАРД, и Тимур Рахмангулов, Директор проектов по развитию системы оплаты труда, ВСМПО-АВИСМА обсудили адаптацию компаний к налоговым изменениям. Эксперты отметили, что это затрагивает в основном людей с низкими доходами, что подчеркивает актуальность темы недовольства по поводу уровня зарплат и снижением доходов. Также обсуждались вопросы распределения дополнительных выплат и их интеграции в общий фонд заработной платы. Эксперты выделили важность сценарных условий бюджетирования компенсаций, а также прогнозируемую структуру заработной платы на 2025 год и предстоящие пересмотры.

Анастасия Галкина, Исполнительный директор, Дивизион Операционного центра, СБЕР, в рамках доклада высказала мнение, что система оплаты труда должна сосредоточиться на повышении производительности. Она отметила необходимость четких KPI и автоматизированного учета рейтингов, а также внедрения бонусов и учета командных достижений. Спикер подчеркнула, что курсы повышения квалификации и регулярная обратная связь от руководителей также способствуют росту производительности.

Оксана Миллер, Руководитель направления, Дивизион Операционного центра, СБЕР, поделилась методами премирования сотрудников и подходами к оценке их результативности, которые были модернизированы с акцентом на автоматизацию. Она рассказала о том, как правильно рассчитывать метрики KPI: эффективность умножается на качество, что в итоге формирует итоговую цифру результативности. Вопрос о том, как найти баланс между интересами компании и потребностями сотрудников, особенно в контексте повышения производительности труда, также рассматривался на ее выступлении. Спикер привела наглядный пример, иллюстрирующий работу личного кабинета сотрудника в разделе KPI и то, как они адаптировали эту идею под нужды своей команды, успешно реализовав её на практике.

Илья Паутов, Руководитель управления по организационному проектированию, мотивации и социальной политике, ГРИНАТОМ, сделал акцент на значении цифровизации и автоматизации в повышении эффективности бизнеса. Спикер выделил важность роботизации рутинных процессов и их координации без человеческого участия, что существенно упростит работу сотрудников. В своем выступлении он также поднял тему роли ИИ в повышении производительности. Он представил инструменты, внедренные в ГРИНАТОМ, такие как стандартизация процессов, удаленные коммуникации и создание «единого окна» для упрощения понимания ответственности каждого, что делает работу более эффективной.

Второй день Саммита открыла Татьяна Семина, Начальник управления оплаты труда, численности и организационного менеджмента, ОМК, выступлением об умной системе по управлению фондом рабочего времени «Мои возможности». В рамках презентации она описала стратегию, применяемую компанией ОМК для решения кадрового вопроса: развитие внутреннего рынка труда. Таким образом, 40% вакансий закрывается за счет внутренних кандидатов ,17% рабочих получили новые назначения в 2024, и 72% руководящих позиций закрывается внутренними кандидатами. В работе с внутренними ресурсами компания полагается на «Мои возможности» – сервис для сотрудников, позволяющий управлять HR-процессами. 

Участники круглого стола Анастасия Мамушина, Руководитель направления премирования и социальных программ, МЕГАФОН, Роман Чекулаев, Генеральный директор, СТРАХОВОЙ БРОКЕР «ССГ», Елена Ивашкевич, Директор по администрированию персонала, оплате труда, компенсациям и льготам, ЛЕМАНА ПРО, и Татьяна Моторина, Старший менеджер управления по вознаграждению и социальным льготам, СЕВЕРСТАЛЬ, обсудили подход well-being в компаниях. Эксперты отметили, что новые тренды бенефитов на 2025 год опираются на нематериальные стимулы сотрудников. Необходимо обеспечить понимание возможностей, стоящих за программами помощи, и адаптировать льготы к индивидуальным запросам.

Роман Чекулаев, Генеральный директор, СТРАХОВОЙ БРОКЕР «ССГ», подробно описал эволюцию полиса ДМС и системы бенефитов, а также представил прогноз их перехода к полноценному медицинскому сервису. Он осветил ключевые проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники в контексте ДМС, и поделился опытом различных компаний, которые справлялись с этими вызовами, внедряя собственные сети лечебных учреждений, обращаясь к фондам, штатным и аутсорсинговым медицинским работникам, а также с помощью медицинских кабинетов и C&B-менеджеров. Он также отметил положительное влияние консьерж-сервиса на удержание персонала, включая экономию времени и денег, снижение уровня стресса и возможность страхования всей семьи.

Татьяна Моторина, Старший менеджер управления по вознаграждению и социальным льготам, СЕВЕРСТАЛЬ, поделилась мнением о гибких льготах в условиях дефицита кадров в России, вызванного демографическим кризисом и утечкой специалистов. Важно разработать систему гибких льгот, основанную на конкретных вознаграждениях и персонифицированном подходе, а также социальных программах для защиты интересов сотрудников и их семей. Особое внимание Татьяна уделила нематериальной мотивации. Она предложила идею о поощрении сотрудников «фишками» за активность, выходящую за рамки их обязательств, и возможностью свободного использования средств из программы мотивации для повышения вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.

Марина Сулим, Директор по компенсациям и льготам, ГК «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ», в своей оценке последствий текучести кадров указала на несколько факторов. Поскольку качество и результативность напрямую связаны с опытом работы, то текучесть сотрудников приводит к потерям эффективности организации. «Грейдирование может помочь решить часть этих проблем», – заявила она. Системное управление вознаграждением различных категорий сотрудников позволяет влиять на текучесть, а также принимать во внимание расширение рынка труда за счет увеличения возрастных диапазонов, снижения гендерной зависимости и налаживания качественного взаимодействия с иностранными специалистами.

Елена Ваго, Руководитель отдела развития бизнеса, BENEFACTORY, акцентировала внимание на распространенных ошибках в реализации программ гибких льгот. Неправильное определение цели проекта и недостаток финансового обоснования могут снизить его шансы на успешное внедрение. Она также подчеркнула важность автоматизации процессов для избежания ручных ошибок. Кроме того, качество льгот должно быть приоритетнее цены, поскольку оно запоминается сотрудниками. Ограниченный выбор льгот может привести к неэффективности предложений, а слишком специфические льготы – к снижению интереса. Регулярный мониторинг результатов программы необходим для ее корректировки в соответствии с потребностями сотрудников.

В рамках кейса «Программа поддержки сотрудников как один из инструментов мотивации персонала» Дмитрий Родионов, Руководитель направления программы поддержки сотрудников, ПРАВОКАРД, и Юлия Приймак, Руководитель отдела внутренних коммуникаций, ТРАНСЛОМ, рассказали о своем опыте удержания сотрудников: в качестве инструментов они выделили корпоративную культуру, атмосферу и взаимоотношения в коллективе, позитивный психологический климат, возможность самореализации, понимание всеми целей и задач компании, программы нематериальной мотивации, и другое. Компания разработала варианты облегчения состояния сотрудников, и продемонстрировали опытным путем выведенные инструменты.

На круглом столе собрались представители компаний для обсуждения эффективных стратегий привлечения и удержания кадров. Участниками стали Руководитель отдела мотивации и организационного развития, ТРИКОЛОР, Валентина Черных, Начальник управления подбора, адаптации и кадровой защищенности, ОМК, Анна Маевская, Руководитель отдела компенсаций и льгот, ECCO, и Юлия Старочкина, Административный директор, ФАРМСТАНДАРТ-УФИМСКИЙ ВИТАМИННЫЙ ЗАВОД. Эксперты сошлись во мнении о важности превентивных мер, таких как мониторинг конкурентов и долгосрочное планирование. Обсуждались реферальные программы, их преимущества и недостатки, а также пути повышения числа возвращающихся сотрудников после ухода.

Милена Артамонова, Руководитель группы аналитики систем вознаграждения, OZON, поделилась опытом разработки системы C&B. Она отметила критическую необходимость формирования системы доступности и проверки реализации для минимизации проблем, а также предложила рекомендации по сбалансированной автоматизации процессов. Спикер указала на важность регулярного обновления источников данных и на риск превращения команды C&B в единоличного тестировщика, что снижает их эффективность.

Екатерина Франк, Руководитель управления развития системы вознаграждения, СТОЛОТО, в своем выступлении рассмотрела адресный социальный пакет как альтернативу кафетерию льгот. По ее словам, индивидуальные меры поддержки сотрудников эффективнее стандартного кафетерия льгот. Потребности сотрудника в отношении бенефитов могут отличаться в зависимости от пола, поколения и профессионального направления. Персонализация кафетерия льгот в таком случае решит эти вопросы и приведет к улучшению работоспособности каждого сотрудника, а не усреднит общий показатель благополучия, и принесет больше пользы.

Андрей Кириллов, Руководитель C&B, IT ONE, представил схему построения краткосрочной мотивации. В рамках этой концепции определяются стратегические цели компании на один финансовый год, формируется дерево KPI и принципы его расчета, которые доносятся до сотрудников, и создаются инструменты для отслеживания прогресса. Своевременная реакция на казусы, утверждает спикер, гарантирует эффективность исполнения концепции.

Виктория Потокина, Заместитель начальника Центра развития имиджа работодателя и социальных программ, МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН, поделилась опытом работы с борьбой за кадры в компании Мосметро: корпоративная культура взята, как долгосрочная мотивация для массового сегмента. Кроме того, спикер поделилась мнением: удержать сотрудников на старом месте работы можно через переквалификацию. Она выделила плюсы для работодателя: удержание лояльного квалифицированного сотрудника, отсутствие затрат на ввод нового сотрудника, уменьшение текучести. Среди плюсов для работников она отметила: сохранение стажа, бонусов, льгот, сообществ, получение новых знаний.

На сессии в формате World Cafe, модератором которого выступила  Юлия Борисова, Президент, АССОЦИАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ, участники совместно искали решения для эффективной системы переменного вознаграждения: обсуждали дизайн премирования и стимулирования, оценивая, какие показатели действительно работают. Рассматривали, как ценности компании могут стать инструментом оценки и влиять на мотивацию, анализировали частоту выплат и их влияние на вовлеченность сотрудников. Отдельное внимание уделили гибким схемам STI и LTI, обсуждая, как быстро их разработать и внедрить. Благодаря коллективному подходу удалось сформировать практические идеи для улучшения систем вознаграждения.

Татьяна Набокова, Главный аналитик отдела планирования численности и ФОТ, и Анна Гвоздева, Начальник отдела планирования численности и ФОТ, АЛЬФА-БАНК, во время мастер-класса рассказали, как управлять фондом оплаты труда через модели численности. Количественные драйверы определяют нагрузку персонала и нормативы эффективности, помогая регулировать численность. Спикеры представили виды моделей, разобрали проверку бизнес-драйвера и ключевые параметры разработки, а также рассмотрели процесс внедрения: от подготовки до принятия решений рабочей группой и кадровой комиссией. Оптимизация численности снижает затраты и улучшает управление ресурсами. Участникам показали, как создать модель численности с нуля и контролировать ее эффективность.

Мария Митичкина, Руководитель направления ментального здоровья, СИБУР,представила кейс по управлению организационным стрессом. В компании измеряют уровень стресса и выявляют зоны развития, используя психологическую и физиологическую диагностику. Внедрены комплексные программы поддержки, а  особое внимание уделяется адаптации сотрудников, созданию благоприятного климата и управлению стрессом. В организации работает более 20 комнат психологической разгрузки. После запуска программы индекс лояльности сотрудников вырос на 5,4%, а 97% сотрудников стабилизировали эмоциональное состояние.

Екатерина Балыкина, Заместитель директора по персоналу, и Лолита Серова, Начальник сектора управления социальными программами, ТРАНСКОНТЕЙНЕР, представили кейс о мотивации поколения Z на производстве. По данным опроса BuroAkzent, молодежь ценит комфортную среду, позитивную атмосферу и возможность влиять на успех компании. Спикеры поделились опытом работы с воволекающими проектами для молодых сотрудников, а также программами демографии: самыми востребованными мерами соцподдержки стали те, что учитывают интересы молодых специалистов. Екатерина и Лолита отметили, что важно обеспечить поколению Z общую информационную платформу и инициативных лидеров, и вовлеченность вырастет сама.

Валентина Черных, Начальник управления подбора, адаптации и кадровой защищенности, и Анастасия Жукова, Руководитель направления методологии подбора, адаптации и удержания персонала, ОМК, рассказали об улучшенных процессах подбора, адаптации и удержания сотрудников, обновлении концепция найма и тестах новых каналов привлечения. В рамках проекта «Адаптологи» новые сотрудники получают поддержку на всех этапах адаптации: предусмотрены 6 точек контакта в течение 3 месяцев. Руководители вовлечены в процесс: в их KPI включены цели по снижению текучести, что уже дало положительный эффект – показатель снизился на 1,6% по сравнению с 2023 годом. Развиваются карьерные возможности: внедрен «Дашборд руководителя», запущены программы профессионального роста, благодаря которым 40% вакансий закрываются внутренними кандидатами.

Наталья Емельянова, Руководитель C&B направления, ИРКУТСКАЯ НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ, рассказала о действующей системе премирования, основанная на стимулирующих и компенсационных выплатах. Размер премии зависит от скорости ремонта: максимальная выплата – за ускорение сроков на 3 дня, но без ущерба качеству. Экономический эффект рассчитывается как разница между выручкой и затратами на персонал и ремонт. Чем больше людей участвует, тем меньше премия на каждого. Дополнительно используется KPI «выход на проектную мощность» для справедливого распределения выплат.

«Это мой десятый C&B Russia Summit, и за это время мир кардинально изменился. Когда мы начинали, это было допандемийное время, и участие в мероприятиях часто воспринималось как возможность просто не появляться в офисе. Сейчас все иначе: внимание к таким событиям значительно выросло, поскольку изменения в мире заставляют всех искать новые решения. Организаторы тоже адаптируются, добавляя в программу больше интерактивных форматов, таких как второй зал с мастер-классами. Сегодня я вижу, что фокус сместился в сторону автоматизации, и это здорово. Кто-то уже использует генеративный ИИ для подготовки презентаций, у кого-то начинают работать AI-агенты. Компании все больше делают упор на оптимизацию затрат, но делают это разумно – так, чтобы и задачи выполнялись, и расходы снижались без ущерба для эффективности», – отметил модератор второй сессии первого дня Саммита Людмила Ходкова, Исполнительный директор, штаб КИБ, СБЕР.

После завершения деловой программы участники обменялись впечатлениями в неформальной беседе.

Спонсоры Саммита – Лучи, Просебя,PayPeople.

Спонсоры сессий – BENEFACTORY, СТРАХОВОЙ БРОКЕР «ССГ», Правокард.

Участники выставки – Aladdin, Понимаю, Фитмост.

Спонсор розыгрыша – Cuva.

Саммит прошел при поддержке InConnect и You-need.

Организатор Саммита – AUDITORIUM CG, независимый организатор бизнес конференций и деловых встреч для компаний из ключевых секторов российской экономики. Особое внимание организаторы уделяют теме трансформации орг. структуры, внедрения гибких методологий, производительности труда, стратегий орг.изменений, так как во все времена способность компании адаптироваться к изменениям и повышать эффективность была ключевым фактором устойчивого развития. На V Всероссийском практическом Форуме «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ 2025» эксперты встретятся, чтобы обсудить, как скорректировать стратегию и адаптироваться к современным условиям, узнать какие новые тренды и подходы появились на рынке. В продолжение темы лидерства и инноваций в HR 11 сентября 2025 года в рамках 20-го C&B Russia Summit состоится HR Force Awards – экосистема ежегодных премий, отмечающая профессионалов, меняющих стандарты и создающих лучшие условия для сотрудников. Среди номинаций: Global HR, C&B, HR360, HR Tech, Корпоративное образование, Благополучие сотрудников и др. Обладатель Гран-при определяется по абсолютному числу голосов. Событие освещают 50+ федеральных и отраслевых СМИ.

До новых встреч!