CORPORATE EDUCATION FORCE 2025

27-28 марта в Москве прошел IX Всероссийский Форум развития корпоративного обучения CORPORATE EDUCATION FORCE 2025, посвященный тому, как в 2025 году вывести корпоративное обучение на новый уровень. Более 110 руководителей по корпоративному обучению встретились, чтобы обсудить, как выйти на новый уровень взаимодействия с сотрудниками, укрепить позиции на рынке трудоустройства и повысить эффективность и лояльность персонала. 

В ходе деловой программы спикеры поделились своим опытом:

Денис Конанчук, Директор Департамента корпоративного обучения, ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ СКОЛКОВО, поделился ключевыми трендами и новыми задачами для корпоративного образования, отметив, что в условиях  кадрового кризиса необходимо мобилизировать все ресурсы. Бизнес сегодня не выбирает, расти или нет – этот рост происходит на пределе возможностей. На фоне этих вызовов компании ждут от корпоративного обучения не просто программ, а готовых стратегических решений. Лидеры учатся не только для повышения результативности, но и чтобы оставаться в глобальной повестке, восполнять управленческие компетенции и раскрывать личный потенциал.

Во время дискуссии Ирина Симонова, Руководитель учебного центра, ЭВАЛАР, Фатима Боташева, Директор по развитию компетенций, ЛЕМАНА ПРО, и Елена Опарина, Руководитель отдела по обучению и развитию персонала МБН, РУСАГРО, обсудили ключевые аспекты построения обучающих программ: как расставлять акценты, дозировать материал, сочетать форматы и интегрировать обучение в работу без ущерба для производительности, а также поделились своими подходами к оценке эффективности программ: снижение текучести, рост укомплектованности и улучшение производственных показателей. Но обучать всех сразу – задача ресурсоемкая, поэтому важно грамотно расставлять приоритеты и вовлекать руководителей в процесс. Когда лидер сам заинтересован в развитии команды, обучение становится не формальностью, а стратегическим инструментом бизнеса.

Айрат Хафизов, Директор Корпоративного университета, ГАЗСТРОЙПРОМ, рассказал, как корпоративное обучение помогает справляться с кадровыми вызовами. Корпоративный университет решает такие задачи, как потеря квалифицированных кадров и снижение опыта внутри команды, через профессиональное и производственное обучение, цифровые технологии, работу с молодыми специалистами и учебными заведениями. В основе – четкая архитектура программ и дорожная карта повышения эффективности, позволяющие не только удерживать сотрудников, но и развивать их, сохраняя конкурентоспособность компании.

Дмитрий Ованесов, Руководитель направления оценки и развития персонала, Департамент обучения и развития персонала, СУЭК, представил проект автоматизации учета и планирования обязательного обучения, направленный на унификацию процессов внутри группы компаний. Подход, основанный на профилях должностей, повысил прозрачность и эффективность управления обучением. Теперь обучение легко отслеживается в режиме онлайн, а все данные доступны в одном месте, что помогает компании оперативно реагировать на требования регуляторов и управлять компетенциями сотрудников.

Анна Мартьянова, Лидер в обучении персонала контактных центров, АЛЬФА БАНК, рассказала, как адаптировать учебные курсы к новым реалиям. Признаки необходимости обновления: курс теряет связь с KPI, снижается вовлеченность, доступ к нему затруднён, а форматы устаревают. Важно сохранить ценности компании, ориентацию на бизнес, требования безопасности и фирменную атрибутику. Первый шаг – оценка актуальности: разделить курсы на эффективные и неэффективные, а затем определить, какие из них относятся к базовому обучению, а какие – к дополнительному. Такой подход позволяет не только обновить контент, но и сделать обучение более интересным и полезным для сотрудников.

В докладе: «Переходим на отечественный софт: как обучать сотрудников импортозамещенным системам?», Ольга Влащенко, Начальник отдела профессионального обучения Управления обучения и развития персонала, ПРОМСВЯЗЬБАНК, сделала акцент на переходе на отечественное ПО, что вызывает у сотрудников сопротивление: страх перемен, потеря привычных инструментов, негативные ожидания. Обучение должно не просто давать знания, а снижать тревожность и показывать ценность нового. Ключевыми принципами должны быть практика, пошаговое освоение и постоянная коммуникация.

Во время круглого стола: «Тренды весны 2025: что нового появилось в корпоративном», Анна Викентьева, Руководитель направления Executive-программ, АЛЬФА БАНК, Ирина Симонова, Руководитель учебного центра, ЭВАЛАР, и Наталья Семёнова, Начальник учебного центра, ЦЕНТРАЛЬНАЯ ППК, обсудили, как меняются форматы корпоративного обучения, какие инструменты теряют актуальность, а какие, наоборот, показывают высокую эффективность. Особое внимание спикеры уделили мини-форматам, разновозрастному контенту и автоматизации процессов. В фокусе – практико-ориентированный подход, сокращение времени на обучение и внедрение игровых элементов для повышения вовлеченности.

Надежда Шилова, Руководитель управления по обучению Массового сегмента, РОСТЕЛЕКОМ, рассказала об использовании AI для автоматизации обучения массового сегмента. Нейросети помогают обновлять курсы, разрабатывать образовательные треки и тесты, а также адаптировать контент под целевую аудиторию. Надежда презентовала AI-ассистента, который формирует структуру курсов, создает практикумы и тесты, а также помогает с коммуникационными кампаниями, в дополнение к нему компания использует цифровых аватаров тренеров. Благодаря этим инструментам обучение становится быстрее, доступнее и эффективнее.

Алексей Крылов, Руководитель отдела профессионального обучения, и Александра Волчкова, Менеджер по обучению, ПЯТЕРОЧКА, поделились опытом использования иммерсивных технологий в обучении персонала. Диалоговые симуляции с распознаванием голоса позволяют сотрудникам отрабатывать навыки общения в реальных сценариях. Например, в симуляции «Касса» участники учатся решать конфликтные ситуации с покупателями, демонстрируя клиентоориентированный подход.

Александр Чистяков, Директор по развитию, ТРЕНИНГСПЭЙС, представил Play Avatar – инструмент для отработки коммуникативных навыков с помощью нейросети. Система позволяет моделировать ролевые сценарии, взаимодействовать с ИИ-аватаром и получать детальный отчет с рекомендациями. Среди ключевых преимуществ спикер выделил объективную оценку, минимальные затраты, мгновенную обратную связь, возможность проработки редких сценариев и анализ в реальном времени.

Ярослав Ражев, Руководитель корпоративного университета, SIMPLE GROUP, рассказал о том, как создать в компании среду, в которой обучение становится естественной частью работы, а не обязательной формальностью. Эксперт подчеркнул, что важно перейти от установки «Так надо, чтобы…» к модели «У нас так принято». Ярослав поделился, как определить уровень культуры развития в своей компании, какие инструменты помогут внедрить системный подход к обучению, а также какие шаги необходимо пройти, чтобы сотрудники не только обучались, но и применяли новые знания на практике.

Марина Мелякина, Руководитель группы организации корпоративного обучения, ИНК, рассказала о подходах к созданию самообучающихся организаций и инструментах, которые помогают удерживать мотивацию сотрудников с большим стажем. Спикер сделал акцент на том, какие критерии помогают измерить вовлеченность в обучение, какие инструменты уже стали стандартом для корпоративного развития и как система рейтингов может стимулировать персонал к росту.

Ирина Радченко, Руководитель по обучению В2В, ТРАНСТЕЛЕКОМ, представила результаты аудита системы обучения менеджеров корпоративных продаж и новую концепцию распределенного обучения на местах. Система непрерывного обучения направлена на развитие отношений менеджеров B2B с клиентами через централизацию адаптации и развития персонала. Условиями успешности программы являются долгосрочная поддержка бизнеса, кастомизация учебных программ, регулярная работа с бизнес-заказчиками и система поощрений за инициативность.

Мария Таноянц, Заместитель руководителя отдела обучения, Департамент по работе с персоналом, ГК ЛАНИТ, представила образовательный адвент как инструмент, который делает обучение не только полезным, но и увлекательным. Такой формат объединяет интерактивные методы, элементы соревнования и разнообразные образовательные платформы, создавая динамичную среду для развития сотрудников. Мария поделилась, как вовлечь персонал в корпоративную культуру через обучение, какие механики адвента работают лучше всего и как интегрировать их в существующую систему развития компании.

Второй день Форума начался с выступления Олега Зотова, Руководителя направления «Взаимодействие с высшими и общеобразовательными учебными заведениями», главного специалиста центра оценки и развития персонала, РОСКОСМОС, который уделил особое внимание работе со школьниками и студентами. В рамках этой программы проводятся тематические проекты, образовательные инициативы и мероприятия, помогающие молодежи увидеть перспективы карьеры в космической сфере. Олег акцентировал внимание на важности популяризации профессий, связанных с космосом, для привлечения молодежи в отрасль.

Наталья Семёнова, Начальник учебного центра, ЦЕНТРАЛЬНАЯ ППК, выделила ключевые особенности обучения миллениалов и способы повышения его эффективности. Для них важно видеть смысл в обучении, понимать, как знания помогут в развитии, а программы должны быть связаны с личными целями. Обучение должно быть динамичным: визуализация, геймификация, интерактивные форматы повышают вовлеченность и позволяют сразу видеть результаты. Важна также система поддержки – обратная связь и наставничество помогают удерживать интерес и мотивацию.

Ольга Гаврилова, Начальник управления планирования, подбора, обучения и развития персонала Департамента по управлению персоналом и организационному развитию, РУСГИДРО, представила систему непрерывного обучения, которая помогает развивать компетенции сотрудников, соответствовать современным требованиям и формировать кадровый резерв. Программы охватывают нормативное, технологическое, управленческое и проектное обучение, а также высшее образование и возможность освоить вторую профессию. Особое внимание уделяется развитию кадрового резерва и наставничеству – ключевой элемент удержания сотрудников.

Надия Нечаева, Руководитель программы развития внутреннего тренерства, ГАЗПРОМНЕФТЬ БИЗНЕС-СЕРВИС, в выступлении представила концепцию играющих тренеров и описала инструменты, которые они используют в работе. Тренеры хорошо знают все боли подопечных и умеют адаптировать и доносить до них информацию, которая поможет им успешно справиться с задачами. Кроме того, тренеры используют инструменты геймификации: по словам спикера, игры должны быть как физическими, так и психологическими, для развития у сотрудников soft-skills и снижения уровня стресса.

Александр Елумеев, Руководитель корпоративных бизнес-решений, эксперт, РУССКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ, в рамках доклада поделился мнением, что сейчас молодым специалистам необходимо больше движения, они избегают статики и стремятся к динамичному развитию. Создать благодатную почву для раскрытия их потенциала можно с помощью сформированной корпоративной культуры. В перечне корпоративных решений спикер выделил геймификацию и microlearning, и пояснил, что они срабатывают в том числе благодаря тому, что позволяют быстро получить навыки.

Виталий Любимов, Начальник отдела профессионального обучения, КЛЮЧЕВЫЕ СИСТЕМЫ И КОМПОНЕНТЫ, в рамках доклада поделился опытом создания проекта «Школы мастеров». Предпосылками для разработки стали необходимость повышения квалификации сотрудников и адаптация к меняющимся требованиям рынка. В проекте предусмотрены разные уровни мастеров, которые определяются позициями в рейтинге, что позволяет устанавливать доплаты за получение новых навыков. В результате обучения 95% участников успешно получили удостоверение о повышении квалификации, что свидетельствует о высокой эффективности программы.

Александр Чистяков, Директор по развитию, ТРЕНИНГСПЭЙС, в своем выступлении раскрыл тему эффективности онлайн-обучения. Наблюдается тенденция возвращения офисной работы к офлайн-формату. Спикер выделил семь причин такой динамики: например, невозможность обучать и отсутствие вовлечения, и представил способы адаптации онлайн-обучения, чтобы обеспечить его эффективность на уровне очного взаимодействия. Он подчеркнул, что для успешного внедрения онлайн-формата необходимо стремиться к результатам, сопоставимым с очными программами.

Наталья Садовникова, Начальник управления по развитию кадрового потенциала, ГРИНАТОМ, затронула тему состояния людей и рынка труда. Сотрудникам нужны стабильность и спокойствие, чтобы оставаться в своей отрасли, однако в период популярности переобучения и отсутствия внутренней образовательной поддержки в компании они скорее сменят сферу деятельности, так как видят в этом большую карьерную безопасность. По словам спикера, чтобы сохранить и пополнить кадровый потенциал, нужно настраивать внутренние коммуникации и обучение.

Во время дискуссии Ирина Бармина, Директор по персоналу, ГК ЛАНИТ, Елизавета Давкова, Директор Департамента «Корпоративный университет», СК СОГЛАСИЕ, Мария Ковалева, Управляющий партнер GLOBAL PEOPLE SOLUTIONS, и Марина Юдина, Руководитель отдела управления талантами и развития персонала, METRO, обсудили новые подходы к обучению офисного персонала в 2025 году. Эксперты отметили значимость внедрения технологий виртуальной реальности и адаптивного обучения, которые повышают вовлеченность. Для оценки эффективности новых форматов обучения они предложили использовать метрики производительности и обратную связь от сотрудников.

Алена Гетманенко, Директор департамента развития персонала и корпоративной культуры, САМОКАТ, поделилась мнением о том, что современным сотрудникам требуется развитие уже имеющихся знаний, а не приобретение новых. Спикер представила гибридные формы обучения как предпочтительные для корпоративного развития сотрудников и описала ландшафт корпоративного обучения в России и мире, отметив отсутствие ясных подходов к тому, как и чему учить, а также важность создания динамической среды развития.

Ольга Лапшина, Руководитель направления обучения и развития, МТС БАНК, поделилась опытом выстраивания регулярного обучения сотрудников: какие форматы обучения используются, как строится работа с вовлечением и многое другое. Упомянула, что они перешли в короткое онлайн-обучение для сохранения концентрации, ввели персонализированное обучение и игровые элементы вовлечения.

Виктор Тюрин, Директор Корпоративного университета, АКБ АВАНГАРД, описал преимущества и недостатки обязательного, добровольного и принудительно-добровольного обучения. Обязательное обучение знакомит всех сотрудников с программой, но может быть формальным и демотивировать. Добровольное обучение повышает доверие, но не охватывает всех. Добровольно-принудительное демонстрирует высокую полезность, но может привести к манипулированию необходимостью его прохождения. Рассмотрев разные виды обучения, он предложил брать от каждого подхода необходимое для достижения баланса эффективности и воспринимаемости материала.

Елизавета Князева, Директор по обучению и развитию, и Юлия Горбатова, Менеджер по обучению, OZON, поделились опытом в построении системы корпоративного обучения. Спикеры отметили, что обучение и мотивация являются ключевыми факторами для удержания талантливых сотрудников. В своем подходе к обучению в проекте OZON Универ они выделили уровни дифференциации, персонализации, формативной оценки и геймификации. Также они рассказали о том, как использовать геймификацию в качестве инструмента для повышения мотивации сотрудников.

Ирина Бармина, директор по персоналу, ГК ЛАНИТ, в рамках выступления рассказала о практическом опыте обучения в компании через кадровый резерв, объединяющий менеджеров уровня топ-1/-2 с высоким потенциалом для личностного и профессионального роста. Основная задача сообщества заключается в создании условий для индивидуального развития участников и раскрытия их потенциала в соответствии с целями компании. Образовательные программы направлены на удержание ключевых кадров, повышение качества управления, обеспечение кадрового потенциала для бизнеса и усиление продуктового вектора компании.

Елена Новосёлова, Руководитель программ развития, ВЫМПЕЛКОМ БРЕНД БИЛАЙН, представила опыт использования искусственного интеллекта в программе LeadershipUpGrade для новых руководителей. Программа ориентирована на развитие управленческих и лидерских компетенций, необходимых в изменяющейся бизнес-среде. Основные стратегии обучения включают диагностику стартового уровня и ожиданий участников, постановку индивидуальных целей, выбор тем и глубины изучения, решение реальных бизнес-задач, использование GPT для моделирования сложных ситуаций и тренировки навыков через диалоги с ИИ. 

Ольга Летяева, Руководитель центра производственного обучения, СГМК, представила подход к обучению производственного персонала через внедрение корпоративного стандарта должности. Этот инструмент позволяет целенаправленно развивать профессиональные навыки сотрудников, формируя четкие требования к компетенциям. Ключевым решением стала программа-конструктор, основанная на профиле корпоративного стандарта. После оценки сотрудника обучение выстраивается точечно – закрываются конкретные пробелы, что делает процесс максимально эффективным и соответствующим бизнес-задачам.

На дискуссии: «Как улучшить систему обучения производственного персонала в 2025 году?», Ольга Летяева, Руководитель центра производственного обучения, СГМК, Тарас Шевченко, Начальник учебного центра ВМТП, АКАДЕМИЯ FESCO, и Елена Ильина, Начальник управления внутреннего обучения, РОССЕТИ, обсудили, какие инструменты и форматы обучения сегодня наиболее эффективны для производственного персонала. Среди новых решений – VR-тренажеры, конкурсы профессионального мастерства, симуляторы производственных процессов и лекции от ведущих специалистов для студентов. Однако одна из главных проблем – оценка эффективности обучения работников, которые считают, что «и так все знают». Здесь участники поделились лучшими практиками мотивации и вовлечения и обсудили, как адаптировать обучение к реальным запросам бизнеса и повысить его результативность.

Тарас Шевченко, Начальник учебного центра ВМТП, АКАДЕМИЯ FESCO, выступил с докладом и поделился опытом разработки комплексного подхода к обучению в Академии FESCO и Учебном центре порта: от конкурсов профессионального мастерства до цифровых решений с нейросетями. Такой подход позволил увеличить охват сотрудников на 15% и сформировать полный резерв на ключевые программы обучения на три месяца вперед. Важно учитывать баланс между soft- и hard-skills на каждом этапе, адаптируя образовательные проекты и платформы под реальные запросы сотрудников.

Иван Фионов, Руководитель учебного центра МБН (ТБ, БФ, РАП), РУСАГРО, рассказал о разработке системы корпоративного обучения для новых и текущих сотрудников, объединяя цифровые классы, наставничество и систему оценки. Стандартные операционные процедуры были адаптированы в цифровом формате, что позволило повысить эффективность наставничества и оптимизировать процессы на фоне изменений на рынке труда. Такой подход помогает не только быстрее адаптировать персонал, но и объективно оценивать результаты обучения.

Алексей Крылов, Руководитель отдела профессионального обучения, и Арина Савушкина, Менеджер по обучению цепочек поставок, ПЯТЕРОЧКА, рассказали про разработку командной игры «Смена» для сотрудников складов, позволяя изучать охрану труда через практические кейсы. В игре задействованы шесть участков склада, четыре типа вопросов и более 200 сценариев. Такой формат не только знакомит с ключевыми правилами и последствиями их нарушения, но и вовлекает сотрудников в анализ потенциально опасных ситуаций. Эффективность измеряется через анализ отклонений, A/B-тестирование и уровень вовлеченности.

Анастасия Третьякова, Руководитель подразделения массовых программ обучения, СИБУР, отметила, что обучение в компаниях становится не просто инструментом развития навыков, а способом менять мышление сотрудников. В СИБУРе для этого используют модель ADKAR, позволяя поэтапно вовлекать персонал. Осознание необходимости обучения формируется через коммуникационный план, желание - за счет экосистемы мероприятий, знания контролируются через дашборды, способность закрепляется ритуалами, а поддержка знаний обеспечивается через сообщество. В докладе разбираются методики, применяемые на каждом из этих этапов.

Елена Ильина, Начальник управления внутреннего обучения, РОССЕТИ, сделала акцент наадаптации новых сотрудников, которая строится на системе наставничества и обучающих курсов. Вновь принятые работники проходят программы «Добро пожаловать в компанию», «Информационная безопасность» и другие базовые курсы. Для повышения квалификации организуются экзамены, в 2024 году их прошли более 100 сотрудников по ключевым специальностям. Практическое обучение включает работу на полигоне, после обучения проходит экзамен НОК, что позволяет оценить уровень подготовки и готовность к повышению разряда.

«Сегодня я убедился, что обучение должно быть системным – это правильный и необходимый подход. Важно мотивировать сотрудников, а оценка их компетенций, KPI и достижений должна влиять на развитие, премирование и дальнейшую мотивацию. Рад видеть, что всё больше компаний, в том числе производственных, внедряют такой подход. Сегодня я глубже погрузился в производственную тематику и увидел яркий контраст корпоративных культур в разных отраслях. Отличия в подходах к обучению объясняются разными целевыми аудиториями внутри индустрий. Такой межотраслевой опыт оказался очень полезным для участников», – отметил модератор первого дня Форума Алексей Попов, Руководитель управления по обучению и развитию персонала, КЛЮЧЕВЫЕ СИСТЕМЫ И КОМПОНЕНТЫ.

После завершения деловой программы участники обменялись впечатлениями в неформальной беседе.

Спонсоры сессий – Русская Школа Управления и ТренингСпэйс.

Форум прошел при поддержке InConnect и You-need.

Организатор Форума – AUDITORIUM CG, независимый организатор бизнес конференций и деловых встреч для компаний из ключевых секторов российской экономики. Особое внимание компания уделяет темам мотивации персонала и C&B, поскольку эффективные стратегии вознаграждения и удержания сотрудников играют решающую роль в развитии бизнеса. На XX Всероссийском Саммите по мотивации персонала C&B Russia Summit 2025 эксперты соберутся, чтобы обсудить современные подходы к управлению вознаграждением, новые тренды в мотивации сотрудников и стратегии адаптации к изменяющимся экономическим условиям. В продолжение темы лидерства и инноваций в HR 11 сентября 2025 года в рамках 20-го C&B Russia Summit состоится HR Force Awards – экосистема ежегодных премий, отмечающая профессионалов, меняющих стандарты и создающих лучшие условия для сотрудников. Событие освещают 50+ федеральных и отраслевых СМИ.

До новых встреч!